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por @ValeraMariscal

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Cómo aplicar la gamificación a un libro de papel

Librogamificado
O, cómo se hizo “Gamificación en la Empresa”.

En plena feria del libro de Madrid, se escucha mucho el debate entre ebook o libro físico, digital o analógico.

Sin embargo, considero que el debate es flojo si lo uno no es más una copia de lo otro, sin aprovechar los recursos que estimulen formas más evolucionadas de interacción con la lectura.

En la actualidad, con unos sencillos ingredientes podemos darle a un libro físico unas capacidades de conexión e interacción similares a las digitales.

En este caso, quiero contar la experiencia aplicada en mi propio libro “Gamificación en la Empresa”. Mi idea desde el principio era crear una publicación de gamificación que por sí misma fuera una muestra gamificada en algún aspecto. Por ello comencé con lo más sencillo, sustituir capítulos por niveles, aunque parezca una simplicidad, el concepto de nivel es más retador que el de capítulo sobre todo para los gamers más fervientes.

Naturalmente, quedarme esto sería muy básico, así que añadí una gráfica que mostraba el progreso de la lectura. Con esto añadí un modesto ingrediente más, la visualización del progreso del usuario.

nivel7

Pero, lo más complejo para mi eran dos cosas, cómo generar bucles de actividad y de progreso. Esto implicaba una interactividad que los formatos analógicos estándar en papel no suelen ofrecer. afortunadamente, la tecnología actual me ofreció una salida, los códigos QR.

feedback-accionGracias a ellos pude añadir al libro acceso a contenidos digitales: vídeos, aplicaciones, redes sociales,… Y aquí estaba mi primer bucle:  El código (estímulo) incita al usuario (motivación) a utilizar su móvil para escanearlo (acción)  y como resultado de esto puede descubrir el contenido (efecto). El descubrimiento de este contenido sorpresa hace que aumente la motivación por seguir escaneando contenidos siguientes. De esta forma aumentaba en engagement con la herramienta soporte (libro) y me permitía aportar contenidos que tradicionalmente los libros en papel no ofrecían.

Esto ya era un avance más sofisticado, pero aún me plantee ¿Qué más podría hacer para reforzar la experiencia de progreso? En este caso decidí usar dos armas RAMP*, la maestría (Mastery) y la relación social (Relatedness).

La primera lo hice poniendo de manifiesto para el lector el logro de avanzar en la lectura ofreciéndole en varios momentos el dato del número de palabras que había logrado superar. Es una información de progreso que habitualmente no se le ofrece, para eso están las páginas, pero esto era algo nuevo y más preciso. Al mismo, tiempo se le mostraba un emblema que indicaba que había logrado un estatus superior como lector sobre gamificación.

badgeslibrogamificacion

Pero, si bien al ser humano le motiva su propio desarrollo y ser consciente de su autosuperación, más aún le motiva contarlo. Por ello, programé y añadí otro código QR que al ser escaneado le lanzaba un mensaje en su dispositivo móvil que le permitía compartir este logro en twitter.

El resultado en estos años ha sido fantástico, a los lectores les ha permitido dar a conocer su logro. Pero al mismo tiempo a mi me llegaba la notificación y yo podía darles un feedback más personal. Acababa de romper de forma inmediata la barrera asíncrona entre lector y autor.

A veces, se daba el caso de que al mismo tiempo otros lectores comentaban y retuiteaban los mensajes, creándose, por un instante, una sensación de verdadera comunidad, una excitante complicidad digital sin fronteras. Y así llevamos ya unos años.

Captura palabras leidas

Actividad en twitter relacionada con la lectura del libro.

En definitiva, finalmente incluí: niveles, barras de progreso, medallas, feedback de actividad y desarrollo, interacción social, sorpresas, etc… Toda una nueva forma de vivir la lectura gracias al poder inspirador de la gamificación.

Naturalmente, podría haber incluido otras mecánicas, sin embargo, para valorar su efecto, con estas fueron suficientes.

Tras el éxito de esta experiencia, lo que me pregunto es ¿Cómo es que las editoriales de libros de papel no le sacan más partido a la gamificación? Y complementariamente, a los cada vez más numerosos recursos que están derribando las murallas entre analógico y digital: Códigos QR, marcas de agua, realidad aumentada, etc…

Cuándo lo decidan aquí estaremos para ayudarles, si lo desean.


Self-efficacy, gamification and Leadership

It is not because things are difficult that we do not dare, it is because we do not dare
that they are difficult.
(Séneca)

Self-efficacy is another contribution studied from the Psychology which is interesting when we design gamification and especially when this is applied to the enterprise.

The concept of self-efficacy, suggested by Albert Bandura, is well known by psychologists and has generated plenty of research. However, it seems that it has not yet been well understood by those who should understand its practical impact, primarily by families, teachers and those responsible for managing people.

The idea of Self-efficacy self-efficacyis referred to the perception of the capabilities that one can have. It is based in the belief that having abilities and capabilities we can have success. Bandura (1986) made the hypothesis that the self-efficacy affects the choice of activities, the effort required to perform them, and the persistence of the person for its implementation.

In a simple way, we can say that according to our level of self-efficacy we decide if starting or not ac activity. Moreover, if I undertake an activity I will make the effort to do it with greater intensity than if I don’t feel myself like accomplishing it. Finally, if my beliefs about my own abilities to succeed are high, I will insist and will be more motivated to try it despite some initial failures.

According to Bandura, the way people interpret the results of their acts brings information about themselves and also about their personal beliefs and their interaction with the environment and at a time provide information about their performance later on. That is to say, high levels of self-efficacy can predict a better performance in the future.

But, the beliefs about our self-efficacy, ¿Where do they come from? Bandura affirms that they are a product from the interaction of four main sources:

  1. Previous experiences, the capital ones, mainly our successes or failures in situations or similar activities they will give us information on our own effectiveness on next occasions. If I’ve failed previously, my level of self-efficacy in that context and that activity will be low, therefore there will be little chance to perform this activity by self-initiative, given the case make I will make the required effort and finally I will persist in the event of a failure. On the contrary, I will succeed if my previous experiences are successful. One of the diverse learnings of the videogames is that they are designed so that the chances of success are high at the beginning, and that is why, in addition of a low difficulty, the first levels tend to give many clues on how to overcome the challenge in a correct way.
  1. The experiences through observation. In addition to our own experience, information that comes from seeing the success or failure in our reference models also influences our level of self-efficacy. If I see someone who has success or failure in some activity, it affects my own sense of self-efficacy. Given that the person who I see perceives it as comparable with me. This information is not as powerful as our own experience, but when it is scarce or not so relevant, can be an important source of information about the personal capabilities. For example, if I have never ridden a bike, but I see that a similar group to mine can learn easily, I will be more likely to learn how to do it.
  1. Verbal persuasion, the fact that the persons we trust are reliable and can inform us about our capabilities is an important source of self-efficacy, when we don’t have other references or when we need to contrast them. To improve the level of self-efficacy is a good idea that your teacher, your father or your boss says: “you can do it”, “you are able to do it”. However, is not a steady source, because if we fail, our level of self-efficacy will decrease and we will be frustrated afterwards. For this reason, the people who lead and teach must be careful to encourage and provide information about the capabilities at the same time exposing the person to tasks that truly have chances of success. In Gamification we would be talking about the levels of “input” (“onboarding”).
  2. Physiological states.A third source of information about the self-efficacy are our own physiological reactions when it comes to face the execution of certain tasks. States such as anxiety, stress, fatigue, etc., influence what we think, our feelings of suffocation, increased heartbeat, sweating, among others, and are associated with a poor performance, or a perception of incompetence or possible failure. On the other hand, the feeling of euphoria can positively alter this information about self-efficacy. In this case video games use emotional resources to induce changes in our physiological reactions: music, scenarios, messages… mostly because these games are often perceived as safe and comfortable environments, which reduces the possibility of unsolicited physiological changes.

If we take care of this sources for the self-efficacy we will have more probabilities of starting the avtivities with more energy, more motivation and persistence. These characteristics: initiative, energy and motivation, are the ones desirable for their sons and collaborators from the point of view of the parents, techars and managers, but are they really worried themselves for influencing the sources? What do they do to increase the self-efficacy level in those people?

What offers us the gamification is that we learn from video games and we can design input activities so that the players practice, learn and at the same time gain self-confidence. Thus it will easy to practice on the first levels and reach the following levels with a high sense of self-efficacy, from my own experience. But they will also have the success of people’s reference information as it happens in the classifications. In addition, they support successes from the beginning with positive information and verbal persuasion. And all in a comfortable and controlled environment, avoiding unnecessary stress and anxiety.

With all this, we manage to increase the levels of self-efficacy on the players. In other words, they will be encouraged, motivated and with confidence and resistance to frustration.

However, in reality, initially when we see the people who could most affect our levels of self-efficacy, it is normal to find scenes so professional like this:

“Hey you, see what you can do with this and see if this time you pay more attention and you have to be careful of not to ruin it. Don’t do the same of your colleague Andrés, who almost ruined us and narrowly killed himself.”

Thus, courage! Do you think that we are still learning from reality or from games?

Gamificación, toda una historia, todo un futuro.

neferasenet

Nefera jugando al Senet

El ajedrez es un juego útil y honesto, indispensable en la educación de la juventud.

Simón Bolivar

Historia

En el ser humano, el juego se ha utilizado a lo largo de la historia, el Senet en Egipto, el juego de Ur en Mesopotamia, son dos de los juegos de tablero más antiguos descubiertos hasta la fecha y datan de hace unos 5000 años. Su  función era divertir, pasar los ratos de ocio en unos tiempos sin Internet ni smartphones. Eran entretenimiento, pero, al mismo tiempo servían para aprender y practicar habilidades:  estrategia, cálculo y relaciones sociales.

Otro ejemplo, los juegos olímpicos, incluían luchas, carreras y otras actividades que ayudaban a desarrollar y evaluar habilidades que eran fundamentales para la guerra, la caza, etc. Para la supervivencia en definitiva. Juegos con los mismos fines se encuentran en todas las civilizaciones, entretenimientos que servían para transmitir valores, entrenar para trabajos, para buscar pareja,… En el fondo, el juego siempre tiene un fin más allá de la pura diversión. Casi siempre hay un fin de desarrollo personal o de aprendizaje. Porque, a pesar de que los ministerios de enseñanza se empeñen en demostrarnos lo contrario, yo pienso que al ser humano le divierte aprender. 

Otros ejemplos históricos los encontramos en el entrenamiento militar: juegos como el ajedrez o el Go, son  fruto de una abstracción de inspiración bélica para entrenar la estrategia. En 1824 el teniente Von Reisswitz del Ejército prusiano, publicó un elaborado juego diseñado para el entrenamiento militar y la planificación estratégica, al que llamó Kriegspiel (juego de guerra). Tras los primeros recelos de algunos militares tradicionales, fue ampliamente aceptado entre club de juego y academias militares. Tanto es así que el ejército alemán que derrotó de forma aplastante al Segundo Imperio Francés (1870) gracias a un plan de batalla desarrollado en varios escenarios de este juego. En la actualidad todas las academias militares usan alguna versión de juegos de guerra en sus programas de enseñanza.

En las empresas, hace años que se usan los Business Games, juegos de negocio adaptados para aprender y practicar diferentes áreas y procesos dentro de la gestión. En los diseños de acciones de formación en empresas es frecuente encontrar juegos didácticos de interior o de exterior (outdoor training).

De hecho la educación seria, separada del juego, es un invento reciente, pues se generaliza a finales del siglo XIX  en plena expansión industrial para dar respuesta a la necesidad creciente de trabajadores más cualificados.

Futuro

Con la llegada de los videojuegos, el juego entró en formato digital y esto proporcionó nuevas oportunidades y sobre todo una enorme expansión. Pero además, se comenzaron a obtener datos más detallados del comportamiento de los jugadores, lo que facilitó un nuevo modelo de diseño en constante evolución. Pronto se usaron con fines de aprendizaje y muchos videojuegos a su vez se inspiraron en juegos con potencial educativo ya existentes a los que se les dotó de las posibilidades de trabajar en un mundo digital.

Desde esta perspectiva, muchos argumentan que la gamificación no es algo nuevo y la ven como más de lo mismo. Sin embargo, como afirma el experto en gamificación, Mario Herger, por esta regla, el Iphone no sería ninguna novedad, antes de el ya existían los teléfonos, y las PDAs usaban pantallas táctiles, ya había cámaras de fotos y reproductores de MP3. La innovación del Iphone no estaba en los componentes, sino en el concepto, en la integración como una solución de diseño novedosa.

En este sentido la gamificación si es reciente, no se trata de pensar solamente en hacer juegos, ni siquiera de ir más allá de la diversión, como en los juegos serios. Se trata de una nueva disciplina que integra el diseño elementos de juego, con experiencias del usuario, con psicología que abarque análisis de comportamiento y procesamiento cognitivo, con ciencia de la motivación, para lograr resultados en ámbitos anteriormente no asociados al entretenimiento o al juego, como en ventas, gestión, calidad, salud, etc. Los diseños resultantes pueden o no parecerse mucho a un juego, pero indudablemente dispondrán de estos ingredientes del diseño.

Ahora ya hay muchas empresas que están siguiendo la estela de Bunchball, pronto nacieron competidores como Badgeville , Bigdoor, Gigya, es Estados Unidos o Game On Lab!, Punto Extra, Wonnova, GamyGame o Gamileku en Europa.

Las inversiones en gamificación en 2011 fueron de 100 millones de dólares y está previsto que crezcan hasta los 2.800 millones de dólares en 2016.

2014 supuso la expansión definitiva del concepto. 2015 acaba de comenzar con grandes proyectos en marcha.

El tablero está desplegado, los jugadores aún pueden apostar. ¡Hagan juego!

Cumbre de Gamificación en Recursos Humanos de París.

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Con An Coppens y Mario Herger en París

La semana pasada tuve la oportunidad de ser invitado a la Cumbre sobre Gamificación y Recursos Humanos celebrada en París (los días 14,15 y 16 de  mayo).

Fue un encuentro profesional de alto nivel con participantes de más de 25 países y presencia de empresas clave en sus sectores como Maerks, IBM, PwC o BNP Paribas. También estuvieron representadas las más Asociaciones de Gamificación más dinámicas de Europa como GamFed, ISAGA y ANAGAM – @anagam_ES – de la que fui como embajador.

Naturalmente el evento nos brindó la oportunidad de saludar y departir con los máximos gurís europeos sobre gamificación. Nos encontramos con Mario Herger – @mherger – creador de @EGConsultancy, procedente de Austria y que fue nuestro maestro de ceremonias. Desde Munich, llegó su socio Roman Rackwitz – @RomanRackwitz -,  co-fundador de GamFed. An Coppens – @gamificationnat– , Pete Jenkins – @petejenkins – y  Tom Chatfield – @TomChatfield – se acercaron desde el Reino Unido,  y Jaume de Juan – @JaumeJuan –  fundador de Compettia – @Compettia – desde España. Todo organizado por Fleming Europa y coordinado por Victoria Szoboszlai ‏- @Vic_Szoboszlai -.

Hubo mucha gamificación en el evento, con variedad de formatos, workshops, mesas redondas, presentaciones, … Y los más afortunados se llevaron algunos premios entre los que estaban algunos ejemplares de “Gamificación en la Empresa”.

Se presentaron varios proyectos de gamificación interesantes sobre formación, reclutamiento, assessment, salud,etc que iré comentando en entradas posteriores, como adelanto os dejo los vídeos de dos experiencias  apoyadas en juegos serios:

Quest for Oil Game de MAERSK un proyecto para dar a conocer las particularidades de la industria del petróleo entre estudiantes y jóvenes profesionales.

Y Cargo Dynasty una iniciativa para  fomentar al vocación por el sector del transporte en Dinamarca, al mismo tiempo que se aprende sobre sus posibilidades de negocio y sus distintas especialidades.

 

 

Fluir, gamificación y la felicidad en el trabajo

Mihaly

Mihaly Csikszentmihalyi

 “Cuanto antes nos demos cuenta de que la experiencia de trabajo puede transformarse, más pronto podremos mejorar esta dimensión tan importante de nuestra vida”

 (Mihaly Csikszentmihalyi)

 

 

 

 

 

Al hablar de gamificación es imprescindible hablar de flow, flujo, fluir, cualquier experto en la creación de videojuegos considerará este estado como referente a la hora de diseñar una experiencia de juego.

El jugador entra en la experiencia de juego de tal forma que se mantiene en él por el puro placer de hacerlo y esta sensación le atrapa de tal forma que ninguna otra cosa parece importarle.

Mihaly Csikszentmihalyi, fue el creador de este concepto y lo define en su obra “Flow. The Psychology of Optimal Experience” (1990) como : “un estado en el que las personas están tan involucradas en la actividad que nada parece importarles, la experiencia es tan placentera que las personas realizan la tarea por el puro motivo de hacerla.” (1)

Las características  de esta experiencia óptima son:

  1. Pericia. Una sensación de que las propias habilidades son adecuadas para enfrentarse a los desafíos.
  2. Reglas. La actividad está regulada por unas normas precisas.
  3. Feedback. Existen unas pistas claras para saber que lo estamos haciendo bien.
  4. Concentración. La concentración es tan intensa que sólo se presta atención a aquello que es relevante para la actividad que se está realizando.
  5. Enajenación. La conciencia de uno mismo desaparece
  6. Intemporalidad. Parece que el tiempo se distorsiona.
  7. Experiencia autotélica. La experiencia es tan agradable que las personas desean realizarla por si misma y se preocupan poco por lo que van a obtener de ella. (2)

A  lo largo de la historia, la humanidad ha buscado crear actividades que permitan lograr este estado. El juego, el deporte, el arte, los rituales, son actividades que fueron diseñadas para hacer mas fácil lograr esta experiencia óptima:

  • Tienen unas reglas claras
  • Requieren el aprendizaje de habilidades.
  • Establecen metas y producen retroalimentación
  • Hacen posible el control.
  • Facilitan la concentración e involucración diferenciándose de la realidad cotidiana. (3)

Los estudios de Csikszentmihalyi proponen que todas estas actividades de flujo tienen en común que ofrecen una sensación de descubrimiento, un sentimiento creativo que transporta a la persona a una nueva realidad. Empuja a la persona a niveles más altos de rendimiento y la conduce a estados de conciencia que no había experimentado antes. En suma transforma la personalidad haciéndola más compleja. En este crecimiento de la personalidad está la clave de las actividades de flujo. (4)

Mediante un esquema simple, Csikszentmihalyi representa esta experiencia óptima en un eje de coordenadas en el que de un lado tenemos la complejidad de la tarea o grado de desafío, y de otro, las habilidades con las que a la persona cuenta para afrontarlo. Si una persona se enfrenta con una habilidad escasa a un reto muy complejo, lo más probable es que esa experiencia sea negativa pues entraría dentro de la zona de la ansiedad.

Por otro lado, si a esa misma persona se le enfrenta a un reto simple, probablemente, al principio lo encuentre agradable pero, si el nivel de complejidad continua bajo, lo más seguro es que la persona termine queriendo abandonar ya que la sensación sera, de nuevo, negativa al pasar en este caso a la zona del aburrimiento.

Nos queda, sin embargo un lugar intermedio donde podremos ir avanzando ajustando el nivel de complejidad a medida que se desarrolla el grado de habilidad. Esto es algo que hacen con mucho frecuencia en los diseños de videojuegos de éxito. Esta zona mágica donde aumenta la probabilidad de lograr la experiencia optima sería el canal de flujo o canal de experiencia óptima.

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Como cité anteriormente, la clave está en ir logrando en la persona esta sensación de descubrimiento, de crecimiento de la personalidad.

El reto de la gamificación está en diseñar procesos de tal modo que las personas entren en este canal de experiencia positiva y se enganchen con a actividad (engagement).

En las situaciones de trabajo, esto implicaría que la asignación de tareas complejas debería ir acompañada de un desarrollo de habilidades para evitar la zona de ansiedad. Por otra parte, se debería aportar un diseño más complejo ante las tareas sencillas para evitar las zonas del aburrimiento.  Lo triste es que desde que entramos en la sociedad industrial la experiencia de trabajo se describe principalmente ubicada en las áreas de experiencia negativa.

Una organización con visión compartida, liderazgo positivo, sistemas de retroalimentación precisos y diseño adecuado de programas de desarrollo, podría corregir esto.

En la misma obra, Mihaly Csikszentmihalyi, ya vislumbra lo que en estos  momentos está tomando forma con el nombre de gamificación, cuando habla del una forma de diseñar las condiciones del trabajo para que sea atractivo por si mismo y tenga más posibilidades de generar experiencias óptimas, el trabajo autotélico: “cuando más se parezca el trabajo a un juego – con variedad, con desafíos apropiados y flexibles, metas claras y retroalimentación inmediata – más agradable será. “ (5)

Lo más interesante de esto, es que la experiencia óptima es lo más parecido a las descripciones de los momentos de felicidad y aquí se está hablando de nada más y nada menos que de ser felices en el trabajo, lo que sería casi tanto como hablar de ser feliz en la vida y a mi me gusta esta idea.


Fuente: Csikszentmihalyi, Mihaly. “Fluir” – Editorial Kairos , Colección Debolsillo clave . Edición 2011
1 – Pag. 16
2 – Pag. 115
3 – Pag. 116
4 – Pag. 119
5 – Pag. 229
 
Otros enlaces sobre el tema:
Experiencias flow y videojuegos, dos claves para el e-learning
Conectar con el flujo: BBVA

 

Gamificación y cultura organizacional

bibilioteca“La cultura es un sistema de referencias. Si bien, como todas las definiciones, deja algo fuera.”

Pierre Vilar

Edgar  Schein puede ser considerado como el pionero en el estudio de la cultura organizacional, la define:   ““Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió  o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)”

Schein determina que la cultura está compuesta por tres niveles:

  1. Supuestos Básicos (inconscientes)
  2. Valores expuestos
  3. Artefactos visibles

3nivelesculturaschein

La gamificación como modelo de diseño de contextos, procesos y experiencias es, en el fondo, una manifestación de una determinada cultura organizacional que se muestra en unos elementos conscientes y perceptibles que serían los elementos y dinámicas de juego, pero tras los que subyacen unos valores y unos supuestos básicos que asumen que el ser humano tiene una tendencia natural, propiciada por el juego, a desarrollarse, a aprender, a competir (contra o con otros y contra o consigo mismo) y a alcanzar resultados positivos para el mismo y para su comunidad.

Adoptar la gamificación con éxito en una organización implica tener en cuenta, y en su caso revisar,  su cultura organizacional puesto que afecta a las premisas básicas de la misma y al modo en que sus miembros pensarán, percibirán y sentirán los problemas.

Coaching o psicología… definiciones, puentes y fronteras

coaching La confusión es aquel maravilloso estado mental antes de la claridad – Mandy Evans

“Coaching no es psicología”, “psicología no es coaching”, “el coaching en el fondo es psicología”, “la psicología es coaching”… ¿Qué es coaching? ¿Es psicología? Los que nos dedicamos al coaching, nos enfrentamos todos los días al esfuerzo de explicar el concepto a los demás. Si miramos por la red veremos infinidad de versiones.

Por otro lado, veo como los colegas no psicólogos intentan definir y delimitar su campo, sobre todo intentándolo separar de la psicología, y muchas veces, de una visión muy coloquial de la psicoterapia.

En otra parte, veo a psicólogos no coach revindicar su espacio, y argumentar que en algunos casos los coachs intentan hacer de psicólogos sin estar preparados.

En un lugar central, están los psicólogos-coach, defendiendo ambos territorios con valor e intentando aportar lo mejor de ambos mundos.

Alrededor de todo, los potenciales clientes del mundo hispanohablante perdidos entre un vocablo inglés, manoseado y reinterpretado hasta la erosión y un termino clásico, de origen griego, también difuminado por el tiempo y por la complejidad de su objeto de estudio. El resultado es que en este debate están perdidos y les cuesta entender que es esto del coaching.

Yo me pregunto, ¿Por qué no volvemos a los diccionarios como partida? Coach es un término inglés y según wordreference:

coach n    (sports)    entrenador nm

The coach showed the boys how to throw the ball.

El entrenador enseñó a los muchachos a lanzar la pelota.

coach n    (instructor)    profesor (particular) n

instructor n

His voice coach helped him sing better.

Su profesor de canto le enseñó a cantar mejor.

* Su instructor le enseñó como hacerlo.

coach n    (tour bus) España    autocar nm

autobús turístico nm

autobús de turismo

Tomando las primeras alternativas de traducción (creo pertinente no tomar de momento la de autocar). Un angloparlante entiende como coach: entrenador, instructor… Sin más. Eso si, puede ser de muy distintas facetas.

Ahora, en español, tomamos el termino del inglés, nos olvidamos de los diccionarios y empezamos ha hacer interpretaciones, construcciones y proyecciones sobre un término que para nosotros en principio no significaba nada. Entender el vocablo sin su referencia inicial seria como interpretar una lámina de Rorschach. Al final cada uno se proyecta en su visión, cada uno da su versión.

Y yo me pregunto ¿Por qué no en lugar de inventar cada uno su versión del término no nos usamos su traducción original que es como se entiende en su contexto de origen? La mayoría de los artículos en realidad no tratan de definir coach, sino de transmitir la “idea” de coach que más favorece al emisor de la definición. Me suena a esa definiciones de los aficionados al los equipos de fútbol, ser del “Milan” “Barça” “Madrid”… no es una afición, es un sentimiento, es una actitud, una filosofía…

Seamos más prácticos, a la hora definir, partamos de la traducción aunque se pueda quedar corta al menos no confunde. A veces pienso, que no nos atrevemos a usar el término en nuestro idioma directamente como si el termino en nuestra lengua perdiera valor. Un coach está en la línea de un entrenador personal en muy variados aspectos: uno de sus fines más habituales pasa por, presentar, descubrir o desarrollar potencialidades no manifiestas del coachee.

Hacer coaching implica en muchos casos la aplicación de técnicas y herramientas que han sido estudiadas o propuestas desde la psicología, aunque, por supuesto, también desde otros campos (filosofía, educación,…).

Para entendernos, todos tenemos acceso en la actualidad a los datos de las excelentes aportaciones de la psicología al entrenamiento deportivo. De hecho, hace años que se creó la disciplina de psicología deportiva. Sin embargo, eso no significa que uno puede ser entrenador solamente siendo psicólogo ni viceversa.

La psicología es una disciplina que tiene como objeto de estudio la “psyché” (mente, alma) humana en su más amplias manifestaciones: pensamientos, conductas, rasgos,… A su vez tiene aplicación práctica en numerosas áreas de trabajo: científicas, sociales, económicas, terapéuticas, educativas, políticas… Su relación con el coaching sería una de ellas. Matizo esto por la tendencia excesiva de diferenciar el coaching de la psicología tomando ésta en su aspecto exclusivamente terapéutico y en algunos casos comparándolas solamente con una determinada metodología o escuela terapéutica.

Una analogía podría ser el marketing (exitosamente traducido por mercadeo en América hispanohablante).

El marketing, utiliza muchísimas técnicas y conclusiones experimentales procedentes de la psicología general (social, conductual, evolutiva,…) de la sociología, de la antropología, de la estadística… pero eso no implica que marketing sea psicología, ni que, por ejemplo, psicología social sea todo marketing…

Por otro lado, sin tener en cuenta otras variables de partida,  es lógico, que una persona con conocimiento de psicología social, sociología, empresariales o estadística estaría en una posición de ventaja a la hora de entender, aprender y trabajar en marketing, frente a los que, de antemano, no tuvieran una formación relacionada. Esta ventaja inicial, si todo lo demás se mantiene constante, se manifestaría en la rapidez de aprendizaje o en la calidad de resultados. Naturalmente al existir otra variables influyentes (experiencia previa en marketing, capacidad intelectual, motivación,… ) poseer formación en estas disciplinas, no garantiza por si solo que esa ventaja de partida se manifieste al final .

Del mismo modo, en el coaching, partir desde el conocimiento y la experiencia en psicología, … puede aportar un valor extra de partida de cara a entender las metodologías, finalidades y aplicación del coaching. Pues cuando un psicólogo entra en el estudio del mismo se encuentra con una alto porcentaje de conceptos, metodologías, sistemas, perspectivas ya trabajadas en su carrera universitaria. Lo que le toca hacer es recordar los conceptos y trabajarlos desde un nuevo paradigma. Pero también deberá estar abierto y aprender nuevas visiones y prácticas propias del coaching.

Por lo tanto, esta ventaja inicial deberá ser complementada con el conocimiento y práctica los aspectos específicos del coaching. Además estos dependerán también del modelo de coaching desde el que lo abordemos: ontología, PNL,…

Al fin y al cabo un coach, (un entrenador si lo traducimos al español) se debe formar como tal venga o no desde la psicología.

¿Cómo lo entendéis vosotros?

 

Autoeficacia, gamificación y liderazgo

 

 No es porque las cosas son difíciles que no nos atrevemos. Más bien las hacemos difíciles cuando no nos atrevemos. (Séneca)

 

La autoeficacia es otra aportación estudiada desde la psicología que es interesante a la hora de diseñar gamificación y sobre todo cuando ésta es aplicada a la empresa.

El concepto de autoeficacia, propuesto por Albert Bandura, es un concepto bien conocido por los psicólogos y ha generado multitud de investigación. Sin embargo,  parece ser que no ha sido aún bien comprendido por los que deberían entender sus repercusiones prácticas, sobre todo por los padres, educadores y los responsables de gestionar personas.

El concepto de autoeficacia hace referencia a la percepción de las capacidades que uno tiene. La autoeficacia se centra en la creencia de tener capacidades y habilidades necesarias para logra tener éxito.

Bandura (1986) hipotetizó que la autoeficacia afecta la elección de las actividades, el esfuerzo que se requiere para realizarlas, y la persistencia del individuo para su ejecución.

De un modo sencillo, se puede decir que según mi nivel de autoeficacia decidiré si emprendo una actividad o no.  Pero además, si me veo capaz, haré el esfuerzo para realizarla con mayor intensidad que si no me veo con posibilidades de lograrlo. Finalmente, si mis creencias sobre mis propias capacidades para triunfar son altas, persistiré y estaré mas motivado a intentarlo a pesar de algunos fracasos iniciales.

De acuerdo con Bandura, la manera en que la gente interpreta los resultados de sus acciones proporciona información sobre  ellos mismos, así como de sus creencias personales y sobre su interacción con el ambiente y  a su vez proporcionan información acerca de su desempeño posterior. Es decir niveles altos de autoeficacia pronostican un mejor desempeño futuro.

Pero ¿De dónde surgen estas creencias acerca nuestra autoeficacia? Bandura propone que son el producto de la interacción de cuatro fuentes principales:

  1. Las experiencias anteriores, son la fuente principal, fundamentalmente nuestros éxitos o fracasos en situaciones y actividades similares, nos darán información sobre nuestra propia eficacia en posteriores ocasiones.Si he fracasado anteriormente mi nivel de autoeficacia en esa actividad y ese contexto será baja, por lo tanto habrá pocas posibilidades de que realice esa actividad por iniciativa propia,  de que llegado el caso realice el esfuerzo necesario y finalmente de que persista en caso de fracaso. Por el contrario los resultados serán los opuestos si mis experiencias previas son de éxito. Uno de los principales aprendizajes de los videojuegos es que estos se diseñan de modo tal que las probabilidades de éxito sean altas al principio, por ello, además de tener un baja dificultad, los primeros niveles suelen dar muchas pistas sobre cómo superar el reto correctamente.
  2. Las experiencias vicarias. Además de la propia experiencia, también nos influye en nuestro nivel de autoeficacia,  la información que procede de ver el éxito o fracaso en modelos de referencia. Si veo a alguien que tiene éxito o fracaso en esta actividad afectará a mi propia sensación de autoeficacia. Siempre que la persona que observo la perciba como comparable conmigo. Esta información no es tan potente como la propia experiencia propia, pero cuando ésta es escasa o poco relevante, puede ser una importante fuente de información sobre mis propias capacidades. Por ejemplo, si nunca he montado en bicicleta pero veo que un grupo similar a mi aprende con facilidad, me veré con más posibilidades de aprender a hacerlo.
  3. La persuasión verbal, el hecho de que personas a quien nosotros percibamos como fiables y dignas de confianza, nos informen sobre nuestras capacidades es una fuente importante de autoeficacia cuando no disponemos de otras referencias o cuando estas necesitan ser contrastadas. Es bueno para aumentar nuestro nivel de autoeficacia cuando tu maestro, tu padre o tu jefe, te dice: “tu puedes” “Eres capaz”. Sin embargo, es una fuente poco estable, ya que si la experiencia es de fracaso, nos sentiremos frustrados y finalmente nuestro nivel de autoeficacia descenderá. Por ello, las personas que educan o lideran personas deberán tener la precaución de animar y ofrecer información sobre las capacidades al mismo tiempo que exponen a la persona a tareas en las que verdaderamente tengan posibilidades de éxito. En gamificación estaríamos hablando de los niveles de entrada (onboarding)
  4. Los estados fisiológicos. Una tercer fuente de información sobre la autoeficacia son las propias reacciones fisiológicas que se experimenta cuando se ven enfrentados a la ejecución de determinadas tareas. Los estados tales como la ansiedad, el estrés, la fatiga, etc., ejercen  influencia sobre lo que pensamos, sensaciones de ahogo, aumento del latido cardiaco, sudar, etc., se asocian con un desempeño pobre, o una percepción de incompetencia o de posible fracaso. Por el contrario, la sensación de euforia puede alterar positivamente esta información sobre la autoeficacia. En este caso los videojuegos utilizan recursos emocionales para inducir cambios en reacciones fisiológicas: musicas, escenarios, mensajes,… Sobre todo por que estos juegos se suelen percibir como entornos seguros y cómodos lo que reduce la posibilidad de notar alteraciones fisiológicas no deseables.

Si cuidamos estas fuentes de autoeficacia, tendremos más posibilidades de iniciar las actividades,  con más energía y con más motivación y más persistencia. Estas características: iniciativa, energía y motivación, son las que muchos padres, profesores y directivos están deseando encontrar en sus hijos, alumnos o colaboradores, pero ¿cuánto se preocupan de influir ellos en las fuentes de las mismas?, ¿Qué hacen para aumentar el nivel de autoeficacia de estas personas?

Lo que nos propone la gamificación es que aprendamos de los videojuegos, diseñemos las actividades de entrada de modo que los jugadores practiquen, aprendan y al mismo tiempo ganen confianza en si mismos. De este modo pasarán fácilmente los primeros niveles y llegarán a los niveles siguientes con una sensación alta de autoeficacia por propia experiencia. Pero además tendrán información del éxito de personas de referencia como en las clasificaciones. Complementariamente, desde el inicio apoyan los éxitos con información positiva, persuasión verbal. Y todo en un entorno confortable y controlado, evitando ansiedad y estrés innecesario.

Con esto, conseguiremos aumentar los niveles de autoeficacia de los jugadores. Es decir, estarán animados, motivados y con confianza y resistencia a la frustración.

Sin embargo, en la realidad,  cuando vemos a las personas que más podrían afectar en un principio a nuestros niveles de autoeficacia, lo normal es que encontremos escenas tan profesionales como esta:

“Oye tu, mira a ver que puedes hacer con esto y a ver si esta vez pones atención y tienes cuidadito de no fastidiarla, no vayas a hacer lo mismo que el inútil de tu colega Andrés, que casi nos arruina y por poco se mata.“

 ¡Así, animando! ¿Qué pensáis seguimos aprendiendo de la realidad o lo hacemos de los juegos? .

Gamificación, psicología y maleta con ruedas.

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Según Gabe Zicherman, uno de los expertos más influyentes en la actualidad en gamificación y coautor del libro: Gamification by Desing, la gamificación es un 75 % psicología y un 25 % tecnología.

En tecnología podemos incluir, la programación, el diseño, la redacción, etc. Pero, ¿qué es lo que puede aportar la psicología a la gamificación? Pues en mi opinión mucho y variado, sobre todo si hacemos referencia a la psicología más experimental y científica que se desarrolló a lo largo del siglo XX.

Los primeros intentos por hacer de la psicología una ciencia experimental objetiva que le permitieran alejarse un tanto de su tradición más especulativa llevaron a estos psicólogos a centrarse en el comportamiento observable y para ello partieron de lo más simple: el reflejo, estimulo-respuesta. Desde éste enfoque, la mente se convierte en una cámara oscura, una caja misteriosa e impenetrable, pero que es posible conocer en función de cómo le afectan los elementos externos (estímulos) y observando qué resultados aparecen en el comportamiento (respuestas). Nacen los primeros experimentos, con animales, los célebres perros de Paulov y su condicionamiento clásico. Y a  partir de aquí, disciplinas como el conductismo o la psicología del aprendizaje fueron creciendo y haciéndose más complejas.

Se observó que además se podrían asociar conductas a refuerzos y que un adecuado diseño de la administración de éstos puede llevar a un potente programa de modificación de conducta. Miles y miles de experimentos en las facultades de psicología más prestigiosas de cada momento fueron añadiendo y depurando el conocimiento sobre esta psicología de la conducta.

Pero la evolución fue a más y se criticó el modelo de la cámara oscura así que comenzaron a aparecer psicólogos que vieron necesario entrar en esa caja negra, sin alejarse mucho del conductismo, dijeron: el pensamiento es una conducta y continuaron con el modelo experimental dentro de lo que se llamó la psicología cognitiva. Gracias a esta nueva corriente, aprendimos cómo mis expectativas, por ejemplo, influyen en mí decisión de participar en un juego, en aceptar un reto o relacionarme con una persona. Aparecen conceptos como: autoeficacia, modelado, autoestima,… aspectos que son fundamentales tener en cuenta para comprender por qué las personas juegan y en general por qué actúan y por lo tanto, para diseñar cualquier programa que pretenda influir sobre el comportamiento de las personas de cara por ejemplo a entrenarle o motivarle.

Pero la psicología seguía muchos caminos y aparecieron también los psicólogos humanistas de la motivación a buscando el porqué las personas se ven movidas hacia la acción, por qué actúan, los estudios de Maslow, Herzberg, son ya unos clásicos patrimonio casi de la cultura general. E igualmente ellos han dejado discípulos que siguen trabando por conocer las particularidades de la motivación humana.

Más recientemente aparecieron estudios sobre la psicología de los estados positivos, para qué intenta investigar qué hace que las personas nos sintamos bien: ¿Por qué la gente es feliz? ¿Qué hace la gente se sienta bien? Una persona puede trabajar por un motivo, pero además de eso hay algo que provoca que en las mismas circunstancias uno se sienta mejor que otro. Y eso hace que esta persona busque y se mantenga más en esa situación.

Aparecen así los estudios de Seligman , sobre el optimismo y sobre todo las investigaciones y conclusiones de Mihaly Csikszentmihalyi que llevaron a su teoría del fluir, una verdadera teoría de la felicidad que curiosamente, casa a la perfección con las experiencias de juego en cualquier versión y cultura. El fluir que también se llamó, La Experiencia Óptima corresponde asombrosamente con las experiencias que viven los jugadores de videojuegos y lo mejor es que podemos diseñar casi cualquier actividad humana de modo que podamos lograrla como lo hacemos en el juego.

La psicología nos aporta en sus conclusiones  gran cantidad de conceptos, experimentos, datos, estadísticas, etc, para comprender que hace que la gamificación funcione e incluso que puede hacer que funcione mejor. Pero lo más apasionante de esta unión de juego+psicología es la sencillez que aporta, nos podemos acercar más a la motivación y mejora de personas desde el modelo más comprensible de las dinámicas y mecánicas de juego: hablaremos de puntos, medallas, niveles, retos en lugar de hablar de reflejos, motivos, refuerzos, feedback, complejidad, competencias, expectativas,  … lo que facilita la comprensión y la expansión del diseño gamificado, que también podríamos llamar “psicologizado”, pero suena más amable, hablar de juego.

Por otro lado, lo más apasionante es que a su vez, la gamificación es per se un diseño experimental, es decir, un entorno controlado en el que podremos analizar objetivamente variables de los sujetos. Esto permitirá seguir aportando investigación y contrastando teorías que probablemente darán origen a muchas nuevas. Con la gamificación estaremos sacando el laboratorio al mundo. Y esto repercutirá en mejoras sobre el propio conocimiento y beneficios para el ser humano.

Os invito a conocer más sobre psicología y más sobre juego y ya veréis lo pronto que sabréis más sobre gamificación y sobre nosotros mismos como seres humanos.

Juntar psicología y juego para mi es algo innovador y al mismo tiempo simple algo así como el invento de la maleta con ruedas. Tanto las maletas, como la rueda, existían de antemano, pero la revolución ocurrió cuando ambos conceptos se juntaron.  Ahora ¿Quién puede prescindir de ellas para llevar el equipaje?

 

Psicoanálisis para no psicoanalistas

Aquí os dejo un modo de ver las famosas tres instancias del psiquismo humano según Sigmun Freud. Está basado en un dibujo que hice hace unos años para explicárselo a un amigo. No es muy ortodoxo pero me pareció divertido.

 

 

Si tenéis curiosidad, podéis leer más sobre esto en Wikipedia: Ello, Yo y Superyó

Y si lo queréis más fácil, aquí tenéis un resumen que he extraido de ahí:

  • El Ello es la parte primitiva, desorganizada e innata de la personalidad, cuyo único propósito es reducir la tensión creada por pulsiones primitivas relacionadas con el hambre, lo sexual, la agresión y los impulsos irracionales
  • El Yo tiene como fin cumplir de manera realista los deseos y demandas del Ello con el mundo exterior, a la vez conciliándose con las exigencias del Superyó (normas sociales, morales, culturales,…)
  • El Superyó es la parte que contrarresta al ello, representa los pensamientos morales y éticos recibidos de la cultura.

La pregunta sería:

¿Creéis que estas instancias son aplicables al psiquismo de las organizaciones?

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