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por @ValeraMariscal

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El tiempo es el mismo, los resultados diferentes.

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reunion400“Todo lo que realmente nos pertenece es el tiempo; incluso el que no tiene nada más, lo posee”  

Baltasar Gracián (1601-1658). Escritor español.

(previamente publicado en Fundación Confemetal)

El uso del tiempo marca la diferencia de éxito en empresas y en  personas

El recurso “tiempo” es el factor más común del que disponen las empresas. Todas las organizaciones parten cada día, desde su primer minuto, con el mismo número de horas. Aún con el mismo tiempo, no a todas les alcanza para realizar aquellas actividades necesarias para el logro de sus objetivos. Esto les que supone un freno y pérdidas de oportunidades no recuperables para su negocio. Entonces, si las empresas disponen del mismo tiempo ¿Qué hace que unas le saquen más partido que otras? ¿Dónde está la diferencia?

La diferencia está en la profesionalidad y eficiencia del uso del factor tiempo dentro de toda la empresa y en cada una de sus personas, especialmente entre la dirección.  Esto implica la toma de conciencia de toda la organización del valor del tiempo y de su adecuada gestión.

Veamos algunas características de las personas y organizaciones  satisfechas con su gestión del tiempo:

  • Son conscientes del valor del tiempo tanto en momentos de alta actividad como en momentos de relajación.
  • Tienen claro lo que quieren conseguir. Qué quieren realizar en un plazo determinado.
  • Prestan atención a cuándo están utilizando su tiempo para la realización de sus objetivos y cuándo para otros fines.
  • Trabajan en visualizar metas y escenarios para lograrlas en plazos previamente definidos a largo, medio y corto.
  • Aprenden nuevas estrategias y técnicas para mejorar en la gestión de su propio tiempo.
  • Saben observar y aprender de la experiencia propia o ajena y adaptar su comportamiento para mejorar continuamente.
  • Y, más allá de su tiempo, son conscientes del valor tiempo en los demás y de gestionarlo con eficacia cuando trabajan en equipo. Comparten prioridades.

 El uso del tiempo puede ser un arte, y como tal se apoya en una serie de técnicas que hay que dominar.

A menudo utilizo la siguiente metáfora sobre el uso del tiempo:

 El tiempo es un lienzo en blanco del que todos disponemos para realizar nuestra obra maestra. Pero tiene una condición, si nosotros no damos las pinceladas otros se encargarán de hacerlo. El cuadro queramos o no se va a pintar. Por mucho que esperemos no permanecerá en blanco, será obra nuestra o de otros. Al final, ¿quién queremos que pinte nuestro cuadro en el tiempo? Si queréis hacer una obra maestra, ya podéis comenzar a trabajar en los bocetos: definid objetivos, planificad, actuad,  retocad lo necesario… ¡Haced vuestro uso del tiempo digno de un gran museo!.

Formación de formadores: si quieres aprender, enseña.

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presentation-407291Ninguno hay que no pueda ser maestro de otro en algo.

Baltasar Gracián (1601-1658). Escritor español.

 

Cada vez hay menos dudas, la formación es una inversión a medio y largo plazo y así lo entienden la mayoría de las empresas. En España, según un reciente estudio de la formación en las empresas españolas de la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales), en el 88% de las empresas españolas se lleva a cabo algún tipo de actividad de formación. Este dato es significativo si se compara con el del último estudio de estas características realizado por el Ministerio de Trabajo y  el Eurostat en 1993  en el que este porcentaje era tan sólo de un 27%.

Por otra parte, los ajustes en formación derivados de la crisis han hecho que muchas empresas se hayan dado cuenta de las nefastas consecuencias de estos periodos sin un adecuado plan de formación: desactualización, disminución de calidad, desmotivación, falta de compromiso, en definitiva,  menores resultados y menor productividad. Y sobre todo, un mayor riesgo de obsolescencia y falta de competitividad de cara a un futuro inmediato.

Como vemos, las empresas ya son conscientes de la necesidad de una  adecuada gestión de la formación. La mayoría del tiempo y recursos destinados a la formación en la empresa consisten en la adquisición de programas de formación de proveedores externos. Algo que, aun siendo necesario para la actualización y renovación de conocimiento, no cubre suficientemente las necesidades actuales de las empresas al depender de tiempos y recursos limitados.

Como vemos, las empresas son ya conscientes de la necesidad de una adecuada gestión de la formación. Por otro lado, la mayoría del tiempo y recursos destinados a la formación en la empresa siguen consistiendo en la adquisición de programas de formación de proveedores externos. Algo que, aun siendo necesario para la actualización y renovación de conocimiento, no cubre suficientemente las necesidades actuales de las empresas al depender de tiempos y recursos limitados.  Además deja de  aprovechar el talento interno que, parafraseando a Antonio Machado, “se pierde si no se da”.

Todos conocemos en nuestras empresas a personas brillantes y expertos de alto nivel. Sin embargo ¿Están preparados para transmitir su experiencia?

A veces, defrauda ver como empresarios, directivos y profesionales altamente experimentados cuando son llamados a compartir y exponer su conocimiento ante una audiencia, se transforman en un verdadero tostón. Es lógico, durante años se han entrenado para aportar resultados en sus respectivas materias, pero no, para formar o trasmitir su conocimiento.

En el otro lado, también tenemos la experiencia de atender con emoción a algunos directivos y profesionales que además de tener una carrera son capaces de fascinarnos, como verdaderas estrellas, cuando transmiten sus conocimientos, fracasos y logros.

La diferencia está en un detalle, además de trabajar, resolver y conseguir resultados, estas personas se han formado en cómo motivar a las audiencias y transmitir sus ideas con eficacia. Se han ido transformando en verdaderos maestros,  capaces de enseñar.

Ya lo decía Cicerón hace más de 2000 años: Si quieres aprender, enseña.

Los clientes son los padres

Sabio Freston

Sabio FrestonOtra vez el nuevo curso, y otra vez nuestros padres nos levantan a las 7,30 para ir al cole. Ya pasaron las vacaciones en las que nos dejaban dormir un poquito más.

Recordáis la escena:

La mamá, despertándote cariñosa y firme a la vez:

  • Venga, Carlitos, despiértate, tienes que ir al cole, sabes que no debes llegar tarde.
  • Jo, pero no quiero, me aburro. – murmura mientras se acurruca Carlitos.
  • Ya hijo, pero mira, tienes que ir porque si no luego te ponen falta.
  • Ya pero es que los niños se meten conmigo.
  • Si, pero tienes que ser disciplinado y responsable – Suspira la madre, y le recuerda ya un poco cansada – y sobre todo porque tú eres el maestro.

Es increíble lo que nos costaba de niños despertarnos pronto y lo que les costaba a nuestros padres empujarnos día a día, minuto a minuto:

  • Despierta, hijo, no te lo repito más.
  • Venga – ya con cierto desespero – desayuna, no te entretengas.
  • Deja de jugar y ponte el abrigo.

Era difícil, y sin embargo, ya adultos no necesitamos ni el despertador para levantarnos. Se terminan las vacaciones, y ahí estamos, dispuestos para la batalla. ¡Hay que ver cómo hemos ganado iniciativa, responsabilidad y otras cosas de mayores!

Pero ¿Es esto es así realmente? ¿quién nos despierta?¿quién nos hace desayunar sin entretenernos en tonterías? ¿quién nos anima a ir al trabajo?

¿Nosotros? no creo. Si por nosotros fuera estaríamos pegados a la almohada hasta el segundo aviso del hambre o del pis.

No, ahora los que nos recuerdan la responsabilidad son los clientes*. O eso es lo que parece, pero yo me he dado cuenta del hechizo: los clientes son los padres; lo que pasa es que un potente y perverso encantamiento del Sabio Frestón los tiene ahí disfrazados para  que sigan  dándonos caña sin que los veamos, para que nos hagan trabajar y ser mejores. Si no fuera por ellos, estaríamos del sofá al parque toda la semana.

Así que, como queremos a los papás, hemos de querer a los clientes, que, a veces importunan pero sabemos que es por nuestro bien y por que nos quieren.

Os dejo unas pistas que me hicieron sospechar del Sabio Frestón:

Pistas para descubrir que los clientes son los padres

Padres

Clientes
Te despiertan a pesar de que sigues con sueño Lo mismo
Te obligan a asearte y peinarte Lo mismo
No te dejan jugar en el desayuno o después Lo mismo
Se molestan si llegas tarde Lo mismo
Siempre están pendientes de que no pierdas el tiempo Lo mismo
Quieren que dejes ser perezoso y les ayudes Lo mismo
No te dejan que digas palabrotas Lo mismo
Te conviene mantenerlos contentos Lo mismo
Les debes tu existencia Lo mismo

¿ Y tú? ¿Te has dado cuenta de más pistas?


* El Sabio Frestón es muy travieso y dónde unos ven clientes otros ven jefes, pero es una ilusión, en el fondo es igual.

Game-leader, Leadership key in Internal Gamification.

ajedredlideres

ajedredlideres “Show me a person who knows to lose and I’ll show you that you are a big loser”

Vincent Lombardi

There is increasing talk about the gamification as a solution to motivate people with different objectives: social change, marketing, healthy habits, human resources and so on.

As usual, the widespread emphasis is focused on the most colorful elements: aesthetics and technology; what might be called “scenic” aspects. However, especially when we talk about gamification of internal processes, i.e., those that occur within organizations, are often forgotten the human aspects.

From the point of view of the people, it is important to consider the direct participants of the gamification, as I already mentioned in a previous post. This is fundamental in gamification of processes related to the management of people into the organization: business process, innovation, human resources, change management, etc.

But there are another indirect participants that many times are overlooked and that are very important for the project to be successful and I mean whit this the managers, team leaders, supervisors or directors in general. The type of leadership that they can potentiate or turn off the beneficial effects of a “gamified” context.

It is useless if we have a great system of gamification if the executives involved are not using the proper style of leadership.

gamification Leadership

 

And which style should be used by an executive to adequate to a gamified model of management? Well, it’s not hard to deduct, should be enough to analyze some key characteristics of the videogames to realize  that the type of leaders we need match in several aspects with the model of positive leader that the successful organizations must have:

 

Videogames elements Characteristics of the positive leader / Game-leader
Wilfulness Persuasion: He/she knows the team and its aspirations, is sable to involve and moving wills more than enforcing.
Clear goals Clear objectives: He/she has a purpose in mind and is able to transmit it correctly to the team.
Concrete rules Coherence: He/she adopt clear rules and fair ones that are accepted and understood by everyone.
Rewards Acknowledges the effort: He/she knows how to recognize the achievements and efforts.
Challenges Defies: He/she create challenges to develop and stimulate to push people out of their comfort zones and avoid the stagnation and grow professionally.
Feedback Orient: He/she knows how to give feedback in a professional and proper way, addressing the facts and respecting people.
Aesthetics Gives attention to form: He/she is careful giving his/her own example, manages the non-verbal communication, spaces and times. Promotes a strong organizational culture.
Retries Motivate: He/she gives support in difficult times, encourages, invite to action. He/she know that every single attempt is an opportunity of learning and improvement. Observes the progresses more than the mistakes.
Storytelling Vision: He/she has a clear vision that gives sense to the task and effort, transmit it and remind it very often.
Levels Develop: He/she adapts the difficulty of the task to the ability (Flow: Optimal experience channel), stimulate. Delegates though an adapted and scheduled process.

We are really serious here, no matter that it comes from the videogame field. It’s not about forgetting the efforts or difficulties, but to give them sense and value. This is the mission of a leader and the goal of a proper gamification design. This will push the team to a positive approach towards their work.

In internal gamification the leader is key to generate an attractive work experience that can motivate, promote learning and achievement of objectives. It’s very important to verify and develop the leadership abilities if we want an organization to be successful.

More even if we intend to use the gamification as a way to bring about changes in the internal processes. What is your level in these skills and competencies? Do we know if our managers are ready? Assessment and training in leadership, coaching, feedback techniques, communication… and other management skills are key to achieve this.

Let’s see if, at least this time, we begin with the people and conclude with the technology.

(Translation from spanish version)

Test de dirección de personas

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Evolución de la capacidad de jugar

gatojugando

gatojugando

No podemos ser nada sin jugar a serlo

Jean-Paul Sartre

Si observamos la naturaleza, los animales más evolucionados juegan más.
Según las evidencias fósiles que hasta ahora tenemos, bacterias más antiguas datan de hace unos 3.500 millones de años. Y por lo que he podido averiguar, de personas que las observan detenidamente, las bacterias no juegan. ¡Y no se puede decir que no han tenido tiempo!.
La bacteria es una de las formas de vida más simples y considerada como el inicio de la vida del planeta Tierra. Por tanto, si las bacterias no juegan, no podemos concluir que el juego sea una cualidad de la vida ¿De dónde viene entonces?.
Veamos como siguió el cuento, las bacterias evolucionaron y hace unos 1000 millones de años nos fuimos encontrando con los primeros organismos pluricelulares, de aquí surgieron las algas, los invertebrados:  las esponjas, los moluscos; y más tarde los vertebrados: los peces, las aves… y nada, seguían sin jugar.
No fue hasta la aparición de los mamíferos cuándo apareció el juego. En realidad, se trataba de juegos simples encaminados a que los cachorros aprendieran las habilidades para entrenar sus músculos y las habilidades que les permitirían defenderse en su entorno de mayores. El juego les hacía repetir y repetir movimientos y comportamientos de una forma divertida hasta que adquirían la destreza necesaria. En los animales gregarios, además, el juego les permitía conocer algunos de los principios sociales de la manada. Por ello, podemos definir el juego como el sistema educativo creado por la naturaleza.
Con el paso de los años, los animales aumentan el tiempo que dedican a jugar a medida que evolucionan la complejidad de sus comportamientos y sus de sus interacciones con el medio y con sus semejantes. Es decir, a medida que aumenta su inteligencia individual y social, pues al mismo tiempo que aumenta esta, crece la necesidad de  dedicar tiempo a aprender reglas, comportamientos y destrezas más complicadas.
Me he permitido mostrar en una gráfica este crecimiento de la capacidad de jugar y vemos como esta crece de forma notable a lo largo de la evolución hasta los primates,

Evolución de la capacidad de Jugar - ValeraMariscal 2014

Se ve que la capacidad de jugar aumenta hasta llegar a su máximo en el cachorro humano, es decir los niños.

Pero sorprendentemente, tras años de educación con sistemas de enseñanza sistematizados y de entrenamiento profesional, la capacidad de jugar  desciende completamente al llegar al humano adulto, “homo laboralis”, hasta niveles similares a los moluscos.

¿Qué conclusiones podemos sacar de esto? Quizá estemos perdiendo el norte y estemos olvidando que el juego es la solución que la naturaleza creó para desarrollarnos y aprovechar nuestra inteligencia. O a lo mejor, el objetivo es retornar al origen e involucionar hasta las ostras, o las bacterias. En fin, creo que aún estamos a tiempo, podemos elegir jugar o volver a ser moluscos.

[Nota de Prensa] Nuevo Libro: Gamificación en la Empresa.

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3Dlado¿Qué nos enseñan los videojuegos sobre gestión de empresas?

Acaba de publicarse Gamificación en la Empresa, un libro para explicar a los directivos y profesionales qué es y cómo aplicar la gamificación internamente en la organización. Escrito por Juan J. F. Valera Mariscal y prologado por José Carlos Cortizo Pérez, cofundador de BrainSINS y del Gamification Word Congress.

La aplicación de las enseñanzas de los videojuegos a entornos no lúdicos, gamificación, es probablemente la tendencia más impactante y potente que tendremos en gestión de empresa en 2014.

Como ya predijo en su informe de 2011 la prestigiosa consultora Gartner, en 2014 el 70% de las empresas del Global 2000 tendrán alguna aplicación orientada a gamificación. Actualmente, gran parte de empresas del exclusivo ranking de Fortune 500 están usando videojuegos y gamificación para entrenar e implicar a sus empleados: Google, Microsoft, Cisco, Deloitte, Sun Microsystems, IBM, L’Oreal,…

Con este libro, el autor, Juan Valera Mariscal, experto en gamificación, liderazgo y psicología, se adelanta a la avalancha aportando una guía de ayuda para que los directivos y profesionales comprendan qué es y cómo se usa la gamificación en la empresa. Pero su aportación va aún más allá,  en esta obra, nos indica cuales son los principios fundamentales de la gamificación y su profunda relación con la ciencia de la psicología del comportamiento humano.

Como él mismo menciona, el trabajo deberá estar diseñado teniendo como centro al ser humano. Y eso es, en el fondo, la gamificación, diseño centrado en la persona, en el jugador.

Los videojuegos nos están dando una gran lección en cuanto a cómo motivar y crear vinculación en las personas. En la actualidad, hay más de 1200 millones de usuarios de videojuegos en el mundo y la cifra va en aumento. Diversos estudios han demostrado que los videojuegos mejoran:

  • la calidad y rapidez en la toma de decisiones
  • La rapidez de pensamiento y memoria más aguda
  • La coordinación mano-ojo
  • La creatividad y aprendizaje

Gamificación en la empresa, es el primer libro en español especializado en gamificación interna, es decir, en su uso dentro de la organización, de cara a estimular el compromiso de los profesionales con su empresa, con su proyecto y con sus metas. Una forma de enriquecer experiencia del profesional haciéndola más atractiva y divertida.

Un libro gamificado en el que además de leer, interactúa con tu Smartphone y se da acceso a videos, redes sociales, aplicaciones,… una experiencia distinta.

Cambiemos el modo de ver el trabajo y mejoremos la forma ver la vida.

Datos:

Gamificación en la Empresa .

Editorial Círculo Rojo

Autor: Juan J.F. Valera Mariscal

Prólogo: José Carlos Cortizo Pérez

Ya disponible en formato libro y ebook en Amazon.com y pronto en librerías y otros canales de distribución.

Amazon: http://cort.as/6wso

Innovación de 24 quilates.

Astronauta

Astronauta

“Las ideas son inútiles, a menos de que se usen”.
Theodore Levitt

 

Innovación, que gran palabra para el pueblo.

Innovación, novedoso, nuevo, palabra hermosa, fino envoltorio para una venta y para un proyecto. Ahora y siempre, y ahora más, nos demandan, ansiosos, novedad. Pero yo me pregunto ¿Quién me la pide?, y ¿Para qué sirve?.

Una vez un alumno, que era directivo de un departamento de formación, me preguntó: Pero… ¿Qué hay de nuevo actualmente en formación?

– Mucho le dije, desde hace siglos.

Y me dejó pensando, para que quieren novedad si sólo la usan para mostrar. “Esto es lo último, tío”. Pero no le sacan partido.

Lo nuevo por lo nuevo no vale si no se hace bien lo que ya debías saber. Ahora, cambiamos de sistema operativo, de software y de hardware, sin haber tenido tiempo de abrir el índice del manual del que nos despedimos. Aún así, algunos presumen de tener el último modelo de smartphone pero, “el que lo aprovecha es mi hijo, yo lo uso para llamar y punto”. Se presume al mismo tiempo, de innovación y de ignorancia.

¿Innovar en formación?, ¿Que tal red training? vamos todos de rojo que es el color de la pasión y así nos apasionamos por el aprendizaje. Esto es nuevo y ¿Qué tal la formación inspirada en ovejas? nos disfrazamos de borregos, nos ponen los contenidos en forma de hierba y, ¡hala! a pastar. Desde luego original sería.

Pero no os equivoquéis, no me quiero burlar de la innovación, simplemente,  considero que toda innovación debe tener un sentido. Si creo que en el laboratorio si se pueden y se deben hacer intentos y pruebas locas para estimular. Ahí sí está permitido experimentar por experimentar y en ello se debe invertir. Pero a la hora de aplicar, sería bueno poner sentido a la innovación, ir a lo necesario, a la esencia, y pensar menos en lo accesorio. Innovación de 24 quilates, no de bisutería.

Una buena innovación sería empezar a hacer bien las cosas, gestionar con sentido, sabiendo hacia donde vamos:

  • Teniendo claros los objetivos (Medibles, Específicos, Temporalizados,…)
  • Diseñando una buena estrategia y los planes que convengan.
  • Organizando y optimizando recursos.
  • Midiendo los procesos y los resultados.
  • Rediseñando a partir de la experiencia acumulada y de los datos obtenidos.

Innovemos en nosotros, en gestión, en actuación, en nuestra mejora continua y dejemos de comprar innovación de plástico y cartón. La verdadera innovación requiere actitud, esfuerzo y sentido.

i+D+I+V

Gamificación, del placer al disfrute.

ballet

“¡Ay!, la pobre princesa de la boca de rosa
quiere ser golondrina, quiere ser mariposa,
tener alas ligeras, bajo el cielo volar…”
 
 Rubén Darío.

En su obra Fluir, Mihaly Cziksentmihalyi, nos invita a profundizar en las vías que utilizan las personas para ser felices. Una de las ideas más interesantes que presenta, a mi modo de ver, es la distinción entre placer y disfrute (Pleasure and Enjoyment).

Placer haría referencia al sentimiento de satisfacción cuando cumplimos con los programas establecidos por la biología o por condicionamientos sociales. En palabras llanas, placer es hacer lo que nos pide el cuerpo o lo que otros consideran digno de “ricos y famosos”. Por ejemplo, comer cuando tenemos hambre, ver la televisión pasivamente mientras descansamos o comprarse una blusa fantástica produce placer, y obviamente, viajar a tumbarse y tomar un margarita en una playa tropical es un placer, indudable.

Sin embargo desde una enfoque más amplio y dadas miles de experiencias y testimonios, no se puede decir que el placer, por sí solo, sea un contribuyente importante para nuestra felicidad. En realidad, más allá del momento, no sentimos que este placer nos aporte nada como personas.

Muchas personas agraciadas en recursos, han gastado fortunas en buscar numerosos y diversos placeres a lo largo de su vida y sin embargo, han terminado ésta con un testimonio más bien triste, no han sido felices.

El disfrute, por otro lado, se produce cuando vamos más allá de estas expectativas programadas, más allá de cuando se satisface una necesidad o un deseo. Disfrutamos cuando descubrimos algo nuevo en el mundo o en nosotros, algo, a veces inesperado, que sentimos que nos hace mejores.

Cualquier persona obtiene placer al comer, sin embargo un experto en cocina disfruta comiendo, descubriendo nuevas sensaciones en las combinaciones de sabor de un guiso. Podemos obtener placer escuchando música de ambiente, pero para disfrutarla tendremos que prestar atención para apreciar las nuevas escalas, timbres o armonías.

Se puede obtener placer pasivamente, sin embargo, disfrutar implica realizar un esfuerzo de concentración, necesita que prestemos atención. El disfrute es, por tanto, un sentimiento más complejo, Csikszenmihalyi nos dice que “esta complejidad requiere que se invierta energía psíquica en metas nuevas que sean relativamente un desafío”.

De niños estamos preparados para disfrutar de todo lo nuevo, de aprender cada día con cada estímulo que aparece en nuestro alrededor. Sin embargo, con el tiempo, muchas personas pierden esta capacidad de disfrutar con la novedad. Muchos se quedan solamente en la búsqueda de placer, más fácil de conseguir, y también, más limitado. La paradoja está en que el placer nos puede limitar el disfrute.

Para disfrutar hay que tener voluntad de hacerlo, debemos aprender a apreciar los matices, a ser más conscientes. Lograr apreciar una gran obra de arte no se hace en una simple visita a un museo. Disfrutar de la capacidad de bailar bien es fruto de horas de trabajo. Un profano disfrutará más de una final de fútbol, si aprende algo sobre qué es el fútbol, sus reglas, sus técnicas, sus historias… y desde luego aún más si lo comienza a practicar, algo que no se puede hacer si cedemos en extremo al placer del sofá.

En el trabajo tomarse unas vacaciones después de unos meses duros puede  ser un placer. Pero a largo plazo, disfrutamos más cuando tenemos nuestra propia conciencia de una carrera profesional que nos ha hecho crecer como personas.

El placer se puede ofrecer más directamente desde fuera. Disfrutar es más personal y requiere aprendizaje, puede ser un placer o un esfuerzo en momentos concretos, pero se dirige un objetivo positivo, el propio crecimiento.

Un niño puede entender el estudio como una tortura en la medida en que es obligado y no le ve el sentido. Por el contrario, otro niño puede haber aprendido cómo el aprendizaje le lleva a disfrutar de la vida, a ser mejor y a entender el mundo. Y esto hará que la experiencia de estudiar sea percibida de una forma completamente distinta, llevándole, en ocasiones, a olvidarse de merendar por estar embebido por un tema. Es la gran diferencia entre aprender una tarea y aprender a disfrutar de una tarea

Disfrutar requiere más voluntad y esfuerzo, el truco está en que pasado este esfuerzo, sentimos que el disfrute deja un aporte permanente y más profundo que el mero placer. Algo que realmente nos vincula personalmente con lo que hemos disfrutado, lo hacemos parte de nosotros.

Un trabajo, un proceso o un juego bien diseñado nos lleva a concentrar nuestra atención en la tarea, a ser consciente de nuestros logros, de nuestro poder de influencia en el resultado y hace que nos entrenemos para hacerlo mejor y nos vinculemos más.

La gamificación bien diseñada tendrá su foco en el disfrute más que en el placer. En la medida en nos ayude a aprender a disfrutar de la experiencia y a ser conscientes de que crecemos como personas.

Los jefes no tenemos que ir a la escuela

Hace unos días recibí de mi colega Wilson Alejandro Garzón, Gerente de la empresa Escuela de Servicio en Medellín (Colombia), una gráfica que resumía los resultados de un estudio dirigido por él donde analizaba diferentes factores que afectaban a la productividad en unas empresas textiles.

Dicha gráfica me llamó la atención por que vuelve a poner de relieve una vez más (Como cada vez que se hace un estudio al respecto) la importancia del factor liderazgo en relación con la productividad. Su estudio mostraba como la diferencia entre una empresa con un liderazgo deficiente y un mal clima laboral se manifestaba en un 45% menos de capacidad de producción.

Un 45% es muchísimo más de lo que pueda costar un programa de desarrollo directivo medio. Sin embargo, aún muchos directivos piensan que es preferible comprar nuevo software, nuevas máquinas o cambiar gente.

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“Los análisis nos mostraron que era el estilo de liderazgo directivo y no la estructura de procesos lo que mantenía baja la productividad. Cada vez que el gerente iba a la planta la productividad se alteraba negativamente de forma significativa.” Estudio de Wilson Alejandro Garzón M. – Medellín (Colombia).

Aún vemos multitud de profesionales con responsabilidad en la gestión que se refieren a las habilidades directivas como algo intangible, imponderable y en muchos casos prescindible. ¿No será que los prescindibles son ellos?
¿Qué más pruebas se necesitan de la rentabilidad del entrenamiento directivo? ¿Qué les impide apostar por una buena gestión del talento directivo?

Sé que, por otro lado, hay muchas empresas que son conscientes de esto y hace años están comprometidas en el desarrollo de las personas de su organización. Incluso en estos momentos, soy testigo, que dadas las circunstancias y el especial esfuerzo que hay que hacer, ese compromiso ha aumentado.

Sin embargo, ¿Que pasa con las otras empresas? Aquellas cuyos directivos, o lo que es aún peor, sus dueños, piensan que ya lo saben todo, que ya están preparados para todo. Como mucho, “gestionan” el presupuesto de formación basándose en las bonificaciones que pueden obtener de la fundación tripartita, y lo utilizan para que se formen los demás y en lo de siempre. Es como si tuvieran grabado en su cerebro una tontería del tipo: “Los jefes no tenemos que ir a la escuela”

Un 45%, dejo este dato, uno más, para la reflexión de aquellos que quieran reflexionar.

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