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por @ValeraMariscal

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La Gamificación en Recursos Humanos ¡Que comiencen los juegos!

Es en el juego y sólo en el juego que el niño o el adulto como individuos son capaces de ser creativos y de usar el total de su personalidad, y sólo al ser creativo el individuo se descubre a sí mismo.

Donald Winnicott

 

 

 

 

¿Qué es gamificación?

El término Gamificación procede de “Game”, juego en inglés, y de éste se construye el neologismo “Gamificatión” y es a partír de aquí que se crea el vocablo Gamificación en español. Consiste en el uso de las mecánicas de diseño de los videos-juegos en contextos diferentes al juego.

De hecho, en castellano, se puede traducir por ludificación, juguetization o jueguización que aplica las mecanicas de jugabilidad a entornos ajenos al juego.

Sin embargo la tendencia más evidente es hacia el uso del término derivado del inglés,debido su gran expansion en los últimos años. Además, tiene implícito un matiz diferenciador asociado al uso de nuevas tecnologías. En cualquier caso, siempre tendremos los sinónimos para redactar como convenga.

¿Qué aporta a Recursos Humanos?

En Recursos Humanos el potencial es enorme: desarrollo, formación, gestión del conocimiento, evaluación, colaboración, gestión de cambios, planes de acción, hábitos saludables…

El principio general está descrito en la propia definición, se trata de aplicar los mismos principio y mecánicas que se utilizan en los videojuegos, para lograr el compromiso de los empleados en diferentes proyectos.

Según escribió Jeanne Meister(1) en la revista Forbes, el creciente interés en gamificación se deriva de un deseo de incrementar el nivel de compromiso entre los empleados y, al mismo tiempo, ofrecer más visibilidad, apertura en el proceso  y un sistema de recompensas y reconocimiento en el propio puesto de trabajo.

De acuerdo con un estudio de Gartner presentado el pasado mes de abril, en 2015, más del 50% de las organizaciones que gestionan los procesos de innovación gamificarán esos dichos procesos,  y más del 70% de las organizaciones de la lista Forbes Global 2000 tendrá al menos una aplicación gamificada.

Según Brian Burke, analista de Gartner los ámbitos de uso serán muy numerosos: innovación, marketing, formación, desempeño del empleado, salud y cambio social.

El artículo describe como ejemplo, el Departamento de Trabajo y Pensiones del Reino Unido que ha creado un juego sobre innovación, llamado Idea Street (calle de la Idea), para descentralizar la innovación y la generación de ideas entre las 120.000 personas de  toda la organización. Idea Street es una plataforma de colaboración social que incorpora mecánicas de juego como puntos, tablas de clasificación y un “índice de popularidad”. Dentro de los primeros 18 meses, Idea Street contaba con aproximadamente 4.500 usuarios y ha generado 1.400 ideas, 63 de los cuales han sido aplicadas.

Las oportunidades para las empresas son interesantes: tener clientes más comprometidos, comunidades colaborativas (crowdsourcing) , innovación o mejora de rendimiento de los empleados. Gartner identifica cuatro principales medios de para generar el compromiso mediante  gamificación:

1. Retroalimentación rápida. En el mundo real, los ciclos de retroalimentación son lentos (por ejemplo, evaluaciones de desempeño anuales), con largos períodos de tiempo entre los hitos. La gamificación aumenta la velocidad de los bucles de retroalimentación  de modo que mantiene y mejora el compromiso.

2. Metas y reglas de juego claras. En el mundo real, donde los objetivos son difusos y las reglas se aplican de forma selectiva, la gamificación ofrece metas claras y reglas de juego bien definidas para asegurar que los jugadores se sientan capaces de alcanzar las metas.

3. Un entorno convincente, un sentido. Mientras que en el mundo real las actividades rara vez son convincentes, la gamificación construye un relato, un entorno que, da sentido e involucra a los jugadores a participar y lograr los objetivos de la actividad.

4. Desafíos alcanzables. Aunque no faltan los desafíos en el mundo real, estos tienden a ser grandes y a largo plazo. La gamificación ofrece retos más concretos y más a corto plazo, y metas alcanzables lo que también auda a mantener el compromiso.(2)

¿Cuál es el desafío?

Para los servicios y profesionales de Recursos Humanos la gamificación implica nuevas ventajas y oportunidades. Sin embargo, también genera nuevos desafíos que exigirán estar preparados al menos para dos adaptaciones:

Adaptación Técnica:

  • Es necesario que sepamos aprovechar mejor la información que ya tenemos a disposición del servicio de Recursos Humanos desde hace unos años mediante: ERP’s, cuadros de mando, plataformas de e-learning, sistemas de evaluación,…
  • Una mayor utilización y comprensión de sistemas colaborativos y redes sociales (corporativas o no).
  • Una adaptación del procesamiento de estos datos y la integración con las mecánicas de juego. Bien a través de software especializado para gamificación o bien, mediante complementos o actualizaciones del software existente para incluir las dinámicas y mecánicas de juego.

Adaptación Humana:

  • Conocimiento de los principios básicos de la gamificación, para comprender sus objetivos, funcionamiento y principios.
  • Nuevos estilos de liderazgo en positivo, adecuados al manejo de las relaciones interpersonales de modo que se aproveche al máximo el potencial  motivador y creador de compromiso de la gamificación.
  • Comprender los fundamentos psicológicos básicos subyacentes a la Gamificación y que, por un lado, ayudan a explicar  su funcionamiento, y por otro, ayudan al diseño de nuevas propuestas de la gamificación basadas en estos principios. Como afirma Gabe Zichermann(3), uno de los expertos mundiales en gamificación, esta es un 75% psicología y un 25 % tecnología.

Os animo por tanto a comenzar a adentraros en este nuevo horizonte que se nos abre y que será una nueva fuente de valor para la gestión del factor humano en las organizaciones.

La gamificación es una tendencia  que en los últimos años ha tomado impulso y que sin ninguna duda ha llegado para quedarse y dejar huella.¿Estamos preparados?

— o —

Me gustaría conocer tu opinión, por ello, te invito a responder abajo en “comentarios” a cualquiera de estas preguntas:

  1. ¿Dónde se deberá poner el acento en el juego o en los jugadores? ¿En la tecnología o en el lado humano?
  2. Déjate llevar por la intuición, ¿Qué aplicaciones crees que podrá tener la ludificación en tu organización o en el ámbito de Recursos Humanos?

Naturalmente también puedes dejar un comentario al artículo si lo prefieres.

 

 


Fuentes:

(1)   Forbes.com

(2)  Gartner.com (12-abril-2012)

10 pasos para gamificar formación en el aula

El juego de la pelota es uno de los mejores juegos infantiles porque origina una carrera saludable. En general los mejores juegos son los que, además de desenvolver la habilidad, ejercitan también los sentidos

  (Immanuel Kant)

Hace unos días, relacioné el concepto de gamificación con diferentes teorías de la psicología de la motivación que podrían explicar el funcionamiento de las mecánicas de juego. Esta fuerza motivadora puede ser aplicada a muy diversos campos.
Ahora me gustaría mostrar unas ideas sobre cómo se puede aplicar la gamificación a la formación y más concretamente a la formación en el aula, ya que he observado en diferentes foros cierta curiosidad en este sentido. Por ello, os propongo esta lista de 10 pasos para gamificar una acción formativa en el aula:
  1. Identifica el objetivo: para qué vamos a hacer el esfuerzo, qué fin perseguimos con los alumnos. Para qué es la formación. ¿Qué habrán cambiado o ganado los alumnos tras participar en la formación/juego? Recordemos que la gamificación es un instrumento, no un fin. El fin lo tenemos que tener muy claro nosotros.
  2. Establece los contenidos: Para llegar a ese fin, hemos de pensar qué tipos de conocimientos, habilidades, actitudes deben ser adquiridos y por tanto trabajados a lo largo del juego o juegos.
  3. Crea el camino: un entorno, un escenario y una historia en el que contextualizar el juego.
  4. Define etapas: Posibles hitos  o apartados del camino relacionados con el camino al objetivo objetivo, que después nos puedan servir para delimitar niveles.
  5. Selecciona las mecánicas: En función de lo que quieras alcanzar y de la situación te pueden ser más útiles o fáciles de implantar unas mecánicas u otras. Analízalas bien y decide cuáles usar y cómo hacerlo.
  6. Diseña desafíos extra: Es bueno que junto a las mecánicas aplicadas a la estructura principal, se incluyan retos o desafíos que por un lado pueden relajar el ambiente y por otro mostrar el avance en ciertas habilidades. La idea es complementar a las mecánicas del propio juego y ofrecer una estructura menos lineal y predecible.
  7. Diseña o elige las insignias, medallas o premios: Su principal fin debe ser simbólico, imagen de haber alcanzado un estatus, un logro. Tienen que ser correspondientes con la historia de la experiencia del jugador, asociadas a niveles, grados de participación, logros conseguidos. Deben ser simpáticas y no muy complicadas.
  8. El reto final. En una formación el último paso suele ser importante y complejo, ya que el grupo está cansado, puede que haya algunos que no hayan “ganado” suficientes puntos. Debemos tener en cuenta este reto final para unir al grupo y aportar la satisfacción de haber participado y haberse divertido.
  9. La llegada. Una vez finalizado el juego, debemos tener preparado un mensaje de aterrizaje,   de revisión de los contenidos trabajados y de ánimo para seguir progresando. Un mensaje directamente relacionado con el objetivo que pretendíamos al diseñar todo.
  10. La revisión. Una vez acabado todo en la sala,  nosotros no hemos terminado. Debemos volver a analizar lo que ha pasado, ¿Cómo ha funcionado? ¿Qué deberíamos mantener? ¿Qué sería necesario cambiar?. Esta revisión nos debe llevar a una mejora continua de los diseños, y como en los videojuegos, estar preparados para lanzar una nueva versión mejorada.
 Además de esto os recomiendo seguir formándoos tanto en gamificación como en metodologías de formación. Es muy importante estar abierto y nunca dejar de aprender. Las personas somos muy complejas y por ello lo mejor es estar preparado para trabajar adecuadamente con ellas.
Artículos de la revista on-line tendencias21

Gamificación: 6 Teorías de Motivación en Juego.

…Wait, before you close the curtain
There’s still another game to play
And life is beautiful that way
(de la canción de Beautiful That Way  – La Vida es Bella –  por Noa + Gil Dor )

Hoy me gustaría trabajar desde las teorías de la motivación sobre un concepto al que le auguro bastante presente y mejor futuro, la gamificación*, del inglés game = juego. Por gamificación podríamos entender el uso de las mecánicas que emplean los diseñadores de juegos y videojuegos,  para crear estos de forma que sean lo más amenos, motivantes y adictivos posibles, pero aplicadas a contextos ajenos al juego.

Entre las mecánicas de juego más frecuentes encontramos:
Puntos: Asignar un valor cuantitativo a una acción.
Niveles: Umbrales que se cumplen acumulando puntos.
Premios: Acreditación física o virtual de que se ha alcanzado un objetivo.
Bienes virtuales: Artículos virtuales para expresar la individualidad.
Clasificaciones: Asignar posiciones en comparación al resto de jugadores.
Desafíos: Competiciones entre la comunidad o diversos rivales.
Misiones o retos: Afrontar un desafío concreto planteado por el juego.
Regalos: Ofrecer bienes gratuitos al jugador o entre jugadores.

El concepto gamificación se está trabajando mucho desde el marketing online aunque su aplicación se extiende con rapidez en otros campos: la formación, el diseño de contenidos de e-learning, gestión de ventas,… Considero que las aplicaciones seguirán creciendo en otras áreas como la evaluación, la gestión del talento, el management, el desarrollo de equipos, etc,… En conclusión a todo aquello que implique trabajar con procesos en los la motivación humana entre en juego.

Pero, ¿Qué fuerzas hay detrás de este concepto? ¿Qué nos dice la psicología de la motivación para poder explicar y al mismo tiempo aplicar con acierto estas técnicas? Como primera aproximación, en el siguiente cuadro muestro, brevemente, la relación entre 6 de las teorías más relevantes de la motivación y las mecánicas de juego más habituales. 
Teorías motivación
Mecánicas de juego
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (1954)
Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que en la base sitúa las necesidades básicas, hacia arriba las superiores o racionales, en el siguiente orden: fisiológicas o de supervivencia, seguridad, sociales, estima o estatus, autorrealización.
La relación de estos niveles con las mecánicas podría ser:
Puntos: se relacionan con la necesidad de autorrealización, tangibilizan la capacidad de llegar a tener logros en el juego.
Niveles: funcionan por las necesidadess de estima o estatus y autorrealización.
Premios: necesidades de estima y autorrealización.
Bienes virtuales: Supervivencia, estima.
Clasificaciones: estima.
Desafíos: Estima y Autorrealización.
Misiones o retos: La primera misión de un juego es seguir en él, motivación básica (supervivencia) pero deben ser desafiantes para escalar la pirámide y mover mediante los niveles de necesidades de estima y autorrealización, de esta forma ser más adictivo.
Regalos: asociadas en principio a la base de la pirámide (supervivencia), tienen también un valor de logro así que se puede asociar con el nivel 4 o de estima o estatus.
Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)
comprobó que los factores que motivan, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:
Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea.  Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí.  Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
Relacionando esta teoría con la anterior vemos que las mecánicas de juego van asociadas principalmente a los niveles altos de la pirámide de Máslow. Podríamos decir que las mecánicas de juego se relacionan directamente con los factores motivadores de Herzberg. 
En todo caso, Si se da alguna relación con los factores higiénicos se hace de forma simbólica: premios, bienes virtuales…
Por lo tanto, para gamificar fijémonos en los aportes de los factores motivacionales de Herzberg a la hora de usar las mecánicas.

Teoría de McClelland (McClelland, 1989)
enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación.  Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.
Las mecánicas podríamos relacionarlas así con estos  tipos:
Logro:  
Puntos, niveles, desafíos, misiones o retos.
Poder:
Clasificaciónes, puntos, niveles, bienes virtuales, regalos.
Afiliación: 
Niveles,  en cuanto a identidad con el grupo del mismo nivel. Regalos virtuales entre jugadores. Puntos por colaboración o interacción social.
Teoría de las Expectativas.Vroom (Vroom, 1964),  completada por Porter-Lawler  (Porter y Lawler, 1968)
Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.
Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.
Las mecánicas más relacionadas serían: 
Niveles: Los niveles iniciales deben diseñarse de modo que generen expectativa de éxito. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.
Misiones o retos: la historia, el contexto y las misiones del juego deben generar expectativas de que las consecuencias y las acciones del juego merecerán la pena: será divertido, emocionante, mejoraré,…
Puntos, bienes virtuales: según la teoría de las Expectativas, las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. Los puntos y los premios deberán reflejar estas diferencias en las recompensas y mostrar que hay una relación con los esfuerzos esperados.
Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)
Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr.  Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros
Si algo debe caracterizar las mecánicas de juego son precisamente las características que Locke describe en su teoría. Las misiones, la obtención de puntos, el diseño de niveles, … deben ser específicas, desafiantes pero posibles de lograr. 
Al mismo tiempo, lo puntos, niveles, barras de progreso, ofrecen al jugador un feedback constante de las consecuencias de sus acciones y decisiones en el contexto del juego.
La Teoría del Flujo o de la Experiencia Óptima de Mihaly Csikszentmihalyi (Csikszentmihalyi 1975)
Para alcanzar un estado de fluir, debe alcanzarse un estado de equilibrio entre el desafío de la tarea y la habilidad de quien la realiza. Si la tarea es demasiado fácil o demasiado difícil, el fluir no podrá presentarse.
Esta experiencia del estado de fluir debe  cumplir 10 puntos:
  1. Objetivos claros
  2. Alto grado de concentración
  3. Pérdida de la auto-conciencia
  4. Alteración del sentido del tiempo
  5. Captación directa e inmediata
  6. Equilibrio entre nivel de habilidad y reto
  7. Sentido de control sobre la situación o actividad
  8. Sentir que la actividad es gratificante. Realimentación positiva
  9. Falta de conciencia de las necesidades corporales
  10. Absorción en la actividad

Si analizamos los 10 puntos, se identifican a la perfección con los objetivos de todo juego: generar una experiencia óptima altamente motivante por si misma o autotélica.
Para ello deberemos tener en cuenta siempre el equilibrio entre la dificultad de la tarea y el crecimiento en habilidad asociado a la práctica y la superación de retos. 
Además los resultados tienen que ofrecer constantemente información sobre el avance y la mejora hacia el logro de las metas concretas.
Todas las mecánicas de juego estarán armonizadas para crear esta experiencia óptima.

En más de una ocasión he mencionado que el juego es la solución de aprendizaje que la naturaleza ha puesto a disposición de los animales más evolucionados.  Pablo Herreros, en somosprimates.com, nos escribe:

“Se cree que aproximadamente el 80% de las especies mamíferas juegan, lo cual se ha traducido en una ventaja adaptativaen los primates a lo largo de la evolución, ya que somos especialmente propensos a enfrascarnos en actividades de este tipo en cualquier momento y lugar. Esto es así, entre otras razones, porque el juego es un camino muy eficaz hacia el aprendizaje de comportamientos sociales. Explorar el mundo a nuestro alrededor y experimentar con situaciones de la vida real sin peligro, son algunas de sus funciones más valiosas para la supervivencia de los primates.”
Considero que es el momento de observar y aprender una vez más de la naturaleza y tomar conciencia de que nuestra condición de primates nos invita a jugar para desarrollarnos. Con estas bases y los resultados que está ofreciendo, la aplicación y el estudio de estas mecánicas de juego tiene aún un largo recorrido. La gamificación, será algo más que un trending topic del momento y deberemos tenerlo en cuenta también al trabajar sobre el liderazgo, el desarrollo del talento y la gestión de las empresas.

* gamificación, a veces traducido al español como ludificación ,jueguización o juguetización, es el uso de la mecánica de jugabilidad en contextos ajenos a los juegos, con el fin de que las personas adopten cierto comportamiento. 
(Fuente: Wikipedia.org )

Fuentes y otras lecturas:
Gracias a David Martinez (@DavidMartinezgo ) de Actual Grupo (@GrupoACTUAL) por su inspiración a través de su artículo:
Gamificación: Trabajar Jugando en Ideas en Red. Publicado en: Observatorio de Recursos Humanos nº 88. Mayo 2012.
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