Humana Mente Posible #HMP

por @ValeraMariscal

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Gamificación, del placer al disfrute.

ballet

“¡Ay!, la pobre princesa de la boca de rosa
quiere ser golondrina, quiere ser mariposa,
tener alas ligeras, bajo el cielo volar…”
 
 Rubén Darío.

En su obra Fluir, Mihaly Cziksentmihalyi, nos invita a profundizar en las vías que utilizan las personas para ser felices. Una de las ideas más interesantes que presenta, a mi modo de ver, es la distinción entre placer y disfrute (Pleasure and Enjoyment).

Placer haría referencia al sentimiento de satisfacción cuando cumplimos con los programas establecidos por la biología o por condicionamientos sociales. En palabras llanas, placer es hacer lo que nos pide el cuerpo o lo que otros consideran digno de “ricos y famosos”. Por ejemplo, comer cuando tenemos hambre, ver la televisión pasivamente mientras descansamos o comprarse una blusa fantástica produce placer, y obviamente, viajar a tumbarse y tomar un margarita en una playa tropical es un placer, indudable.

Sin embargo desde una enfoque más amplio y dadas miles de experiencias y testimonios, no se puede decir que el placer, por sí solo, sea un contribuyente importante para nuestra felicidad. En realidad, más allá del momento, no sentimos que este placer nos aporte nada como personas.

Muchas personas agraciadas en recursos, han gastado fortunas en buscar numerosos y diversos placeres a lo largo de su vida y sin embargo, han terminado ésta con un testimonio más bien triste, no han sido felices.

El disfrute, por otro lado, se produce cuando vamos más allá de estas expectativas programadas, más allá de cuando se satisface una necesidad o un deseo. Disfrutamos cuando descubrimos algo nuevo en el mundo o en nosotros, algo, a veces inesperado, que sentimos que nos hace mejores.

Cualquier persona obtiene placer al comer, sin embargo un experto en cocina disfruta comiendo, descubriendo nuevas sensaciones en las combinaciones de sabor de un guiso. Podemos obtener placer escuchando música de ambiente, pero para disfrutarla tendremos que prestar atención para apreciar las nuevas escalas, timbres o armonías.

Se puede obtener placer pasivamente, sin embargo, disfrutar implica realizar un esfuerzo de concentración, necesita que prestemos atención. El disfrute es, por tanto, un sentimiento más complejo, Csikszenmihalyi nos dice que “esta complejidad requiere que se invierta energía psíquica en metas nuevas que sean relativamente un desafío”.

De niños estamos preparados para disfrutar de todo lo nuevo, de aprender cada día con cada estímulo que aparece en nuestro alrededor. Sin embargo, con el tiempo, muchas personas pierden esta capacidad de disfrutar con la novedad. Muchos se quedan solamente en la búsqueda de placer, más fácil de conseguir, y también, más limitado. La paradoja está en que el placer nos puede limitar el disfrute.

Para disfrutar hay que tener voluntad de hacerlo, debemos aprender a apreciar los matices, a ser más conscientes. Lograr apreciar una gran obra de arte no se hace en una simple visita a un museo. Disfrutar de la capacidad de bailar bien es fruto de horas de trabajo. Un profano disfrutará más de una final de fútbol, si aprende algo sobre qué es el fútbol, sus reglas, sus técnicas, sus historias… y desde luego aún más si lo comienza a practicar, algo que no se puede hacer si cedemos en extremo al placer del sofá.

En el trabajo tomarse unas vacaciones después de unos meses duros puede  ser un placer. Pero a largo plazo, disfrutamos más cuando tenemos nuestra propia conciencia de una carrera profesional que nos ha hecho crecer como personas.

El placer se puede ofrecer más directamente desde fuera. Disfrutar es más personal y requiere aprendizaje, puede ser un placer o un esfuerzo en momentos concretos, pero se dirige un objetivo positivo, el propio crecimiento.

Un niño puede entender el estudio como una tortura en la medida en que es obligado y no le ve el sentido. Por el contrario, otro niño puede haber aprendido cómo el aprendizaje le lleva a disfrutar de la vida, a ser mejor y a entender el mundo. Y esto hará que la experiencia de estudiar sea percibida de una forma completamente distinta, llevándole, en ocasiones, a olvidarse de merendar por estar embebido por un tema. Es la gran diferencia entre aprender una tarea y aprender a disfrutar de una tarea

Disfrutar requiere más voluntad y esfuerzo, el truco está en que pasado este esfuerzo, sentimos que el disfrute deja un aporte permanente y más profundo que el mero placer. Algo que realmente nos vincula personalmente con lo que hemos disfrutado, lo hacemos parte de nosotros.

Un trabajo, un proceso o un juego bien diseñado nos lleva a concentrar nuestra atención en la tarea, a ser consciente de nuestros logros, de nuestro poder de influencia en el resultado y hace que nos entrenemos para hacerlo mejor y nos vinculemos más.

La gamificación bien diseñada tendrá su foco en el disfrute más que en el placer. En la medida en nos ayude a aprender a disfrutar de la experiencia y a ser conscientes de que crecemos como personas.

Fluir, gamificación y la felicidad en el trabajo

Mihaly

Mihaly Csikszentmihalyi

 “Cuanto antes nos demos cuenta de que la experiencia de trabajo puede transformarse, más pronto podremos mejorar esta dimensión tan importante de nuestra vida”

 (Mihaly Csikszentmihalyi)

 

 

 

 

 

Al hablar de gamificación es imprescindible hablar de flow, flujo, fluir, cualquier experto en la creación de videojuegos considerará este estado como referente a la hora de diseñar una experiencia de juego.

El jugador entra en la experiencia de juego de tal forma que se mantiene en él por el puro placer de hacerlo y esta sensación le atrapa de tal forma que ninguna otra cosa parece importarle.

Mihaly Csikszentmihalyi, fue el creador de este concepto y lo define en su obra “Flow. The Psychology of Optimal Experience” (1990) como : “un estado en el que las personas están tan involucradas en la actividad que nada parece importarles, la experiencia es tan placentera que las personas realizan la tarea por el puro motivo de hacerla.” (1)

Las características  de esta experiencia óptima son:

  1. Pericia. Una sensación de que las propias habilidades son adecuadas para enfrentarse a los desafíos.
  2. Reglas. La actividad está regulada por unas normas precisas.
  3. Feedback. Existen unas pistas claras para saber que lo estamos haciendo bien.
  4. Concentración. La concentración es tan intensa que sólo se presta atención a aquello que es relevante para la actividad que se está realizando.
  5. Enajenación. La conciencia de uno mismo desaparece
  6. Intemporalidad. Parece que el tiempo se distorsiona.
  7. Experiencia autotélica. La experiencia es tan agradable que las personas desean realizarla por si misma y se preocupan poco por lo que van a obtener de ella. (2)

A  lo largo de la historia, la humanidad ha buscado crear actividades que permitan lograr este estado. El juego, el deporte, el arte, los rituales, son actividades que fueron diseñadas para hacer mas fácil lograr esta experiencia óptima:

  • Tienen unas reglas claras
  • Requieren el aprendizaje de habilidades.
  • Establecen metas y producen retroalimentación
  • Hacen posible el control.
  • Facilitan la concentración e involucración diferenciándose de la realidad cotidiana. (3)

Los estudios de Csikszentmihalyi proponen que todas estas actividades de flujo tienen en común que ofrecen una sensación de descubrimiento, un sentimiento creativo que transporta a la persona a una nueva realidad. Empuja a la persona a niveles más altos de rendimiento y la conduce a estados de conciencia que no había experimentado antes. En suma transforma la personalidad haciéndola más compleja. En este crecimiento de la personalidad está la clave de las actividades de flujo. (4)

Mediante un esquema simple, Csikszentmihalyi representa esta experiencia óptima en un eje de coordenadas en el que de un lado tenemos la complejidad de la tarea o grado de desafío, y de otro, las habilidades con las que a la persona cuenta para afrontarlo. Si una persona se enfrenta con una habilidad escasa a un reto muy complejo, lo más probable es que esa experiencia sea negativa pues entraría dentro de la zona de la ansiedad.

Por otro lado, si a esa misma persona se le enfrenta a un reto simple, probablemente, al principio lo encuentre agradable pero, si el nivel de complejidad continua bajo, lo más seguro es que la persona termine queriendo abandonar ya que la sensación sera, de nuevo, negativa al pasar en este caso a la zona del aburrimiento.

Nos queda, sin embargo un lugar intermedio donde podremos ir avanzando ajustando el nivel de complejidad a medida que se desarrolla el grado de habilidad. Esto es algo que hacen con mucho frecuencia en los diseños de videojuegos de éxito. Esta zona mágica donde aumenta la probabilidad de lograr la experiencia optima sería el canal de flujo o canal de experiencia óptima.

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Como cité anteriormente, la clave está en ir logrando en la persona esta sensación de descubrimiento, de crecimiento de la personalidad.

El reto de la gamificación está en diseñar procesos de tal modo que las personas entren en este canal de experiencia positiva y se enganchen con a actividad (engagement).

En las situaciones de trabajo, esto implicaría que la asignación de tareas complejas debería ir acompañada de un desarrollo de habilidades para evitar la zona de ansiedad. Por otra parte, se debería aportar un diseño más complejo ante las tareas sencillas para evitar las zonas del aburrimiento.  Lo triste es que desde que entramos en la sociedad industrial la experiencia de trabajo se describe principalmente ubicada en las áreas de experiencia negativa.

Una organización con visión compartida, liderazgo positivo, sistemas de retroalimentación precisos y diseño adecuado de programas de desarrollo, podría corregir esto.

En la misma obra, Mihaly Csikszentmihalyi, ya vislumbra lo que en estos  momentos está tomando forma con el nombre de gamificación, cuando habla del una forma de diseñar las condiciones del trabajo para que sea atractivo por si mismo y tenga más posibilidades de generar experiencias óptimas, el trabajo autotélico: “cuando más se parezca el trabajo a un juego – con variedad, con desafíos apropiados y flexibles, metas claras y retroalimentación inmediata – más agradable será. “ (5)

Lo más interesante de esto, es que la experiencia óptima es lo más parecido a las descripciones de los momentos de felicidad y aquí se está hablando de nada más y nada menos que de ser felices en el trabajo, lo que sería casi tanto como hablar de ser feliz en la vida y a mi me gusta esta idea.


Fuente: Csikszentmihalyi, Mihaly. “Fluir” – Editorial Kairos , Colección Debolsillo clave . Edición 2011
1 – Pag. 16
2 – Pag. 115
3 – Pag. 116
4 – Pag. 119
5 – Pag. 229
 
Otros enlaces sobre el tema:
Experiencias flow y videojuegos, dos claves para el e-learning
Conectar con el flujo: BBVA

 

Gamificación y cultura organizacional

bibilioteca“La cultura es un sistema de referencias. Si bien, como todas las definiciones, deja algo fuera.”

Pierre Vilar

Edgar  Schein puede ser considerado como el pionero en el estudio de la cultura organizacional, la define:   ““Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió  o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)”

Schein determina que la cultura está compuesta por tres niveles:

  1. Supuestos Básicos (inconscientes)
  2. Valores expuestos
  3. Artefactos visibles

3nivelesculturaschein

La gamificación como modelo de diseño de contextos, procesos y experiencias es, en el fondo, una manifestación de una determinada cultura organizacional que se muestra en unos elementos conscientes y perceptibles que serían los elementos y dinámicas de juego, pero tras los que subyacen unos valores y unos supuestos básicos que asumen que el ser humano tiene una tendencia natural, propiciada por el juego, a desarrollarse, a aprender, a competir (contra o con otros y contra o consigo mismo) y a alcanzar resultados positivos para el mismo y para su comunidad.

Adoptar la gamificación con éxito en una organización implica tener en cuenta, y en su caso revisar,  su cultura organizacional puesto que afecta a las premisas básicas de la misma y al modo en que sus miembros pensarán, percibirán y sentirán los problemas.

Game-leader, Liderazgo clave en Gamificación Interna

ajedredlideres

 “Muéstreme a una persona que sabe perder, y yo le mostraré que el gran perdedor es usted”

Vincent Lombardi

 

Cada vez se habla más sobre la gamificación (gamification) como una solución para motivar a las personas con diversos objetivos: cambio social, marketing, hábitos saludables, recursos humanos, …

Como es habitual, la gran difusión hace hincapié en los elementos más vistosos: estética y tecnología; lo que podríamos llamar aspectos escénicos. Sin embargo, sobre todo cuando hablamos de gamificación de procesos internos, es decir, aquellos que se dan dentro de las organizaciones, se suelen olvidar los aspectos humanos.

Desde el punto de vista de las personas es importante tener en cuenta a los participantes directos del diseño de la gamificación, como ya apunté en otro post anterior. Esto es fundamental en gamificación de procesos que atañen a la gestión de personas en la organización: proceso comercial, innovación, recursos humanos, gestión del cambio,…

Pero existen otros participantes indirectos que muchas veces se pasan por alto y que tienen gran importancia para que el proyecto tenga éxito. Me refiero a los gerentes, jefes de equipo, supervisores o directores en general. El tipo de liderazgo que ejerzan podrá potenciar o desactivar los efectos beneficiosos de un contexto gamificado.

De nada sirve un estupendo sistema de gamificación si los directivos implicados no utilizan el estilo de liderazgo adecuado.

componentes

Y ¿qué estilo debe utilizar un directivo para adecuarse a un modelo gamificado de gestión? Pues no es difícil deducir, basta con analizar algunas características clave de los videojuegos para darnos cuenta de que el tipo de líderes que se busca coincide en muchos aspectos con el modelo de líder positivo que deberían tener en las organizaciones de éxito:

 

Elementos de Videojuegos Características del líder Positivo / Game-leader
Voluntariedad

Persuasión: Conoce a su equipo y sus aspiraciones y es capaz de implicarlo, de mover voluntades más que de imponer.

Metas Claras

Objetivos claros: tiene un fin en la mente y lo transmite correctamente al equipo.

Reglas Concretas

Coherencia: adopta normas claras y justas que todos comprenden y aceptan

Recompensas

Reconoce el esfuerzo: sabe como administrar el reconocimiento a los logros y al esfuerzo.

Retos

Desafía: plantea retos para desarrollar, estimula para sacar de la zona de confort y así evitar el estancamiento y hacer crecer profesionalmente

Retroalimentación

Orienta: sabe ofrecer feedback de forma profesional y adecuada, aborda los hechos y respeta a la persona.

Estética

Cuida  las formas: Es cuidadoso con su propio ejemplo, gestiona la comunicación no verbal, los espacios y los tiempos. Fomenta a una cultura organizacional fuerte.

Reintentos

Motiva: apoya ante las dificultades, anima, invita a la acción. Sabe que cada intento es una oportunidad de aprendizaje y de mejora. Se fija en los avances más que en los errores.

Narrativa

Visión: Tiene clara la visión que da sentido a la tarea y al esfuerzo. La transmite y recuerda con frecuencia.

Niveles

Desarrolla: Adapta dificultad de tarea a la habilidad (Fluir: Canal de experiencia óptima), estimula. Delega con un proceso planificado y adaptado.

Esto es muy serio, aunque provenga del juego. No se trata olvidar las dificultades ni los esfuerzos, sino de darles sentido y valor. Esa es la misión del líder y ese el fin de un diseño de gamificación adecuado. Esto es lo que empujará al equipo de forma positiva hacia el trabajo.

En gamificación interna el líder es clave para generar una experiencia de trabajo atractiva: que motive, promueva el aprendizaje y el logro de objetivos.

Es muy importante verificar y desarrollar las habilidades de liderazgo si queremos que una organización tenga éxito. Más aún si pretendemos usar la gamificación como vía para conseguir cambios en procesos internos. ¿Cuál es su nivel en estas habilidades y competencias? ¿Sabemos si nuestros directivos están preparados? La evaluación y formación en liderazgo, coaching, técnicas de feedback, comunicación,… y otras habilidades directivas son claves para lograrlo.

A ver si, al menos esta vez comenzamos por las personas y concluimos en la tecnología.

Juego

Para terminar, te propongo un juego a ver que has entendido de este artículo, haz click en PLAY abajo:

Feliz : . .: , Juega con tu inteligencia ;)

 

Dice Csikszentmihalyi que el juego, en su sentido más amplio, fue diseñado para hacer más fácil lograr la experiencia óptima: “ofrece una sensación de descubrimiento, un sentimiento creativo que transporta a la persona a una nueva realidad. Empuja a la persona a los niveles más altos de rendimiento y conduce a estados de conciencia que no había experimentado antes.”

 Lo que me parece fabuloso, por fábula y por excepcional, es contemplar como las especies consideradas más inteligentes, son al mismo tiempo las más juguetonas: perros, monos, delfines, …

Por ello, jugar y hacer jugar a otros, es una vía para ser feliz y para generar felicidad. El ser humano presume de inteligencia entre las especies, pues bien, yo le propongo que lo demuestre, que use esa inteligencia para jugar, para  prepararse para un nuevo escenario, adaptarse y crecer.

Usemos el recurso que la naturaleza nos da, juguemos, para practicar, para divertirnos, para retarnos, para lograr,  para que hagamos lo que hagamos,  seamos más felices, y así lo vivamos en 2013

Os deseo unas felices fiestas y un maravilloso año 2013,  y os propongo un reto: juguemos con nuestra inteligencia.

 

Gamificación en Recursos Humanos: Competición o Colaboración.

Afirmar que mi destino no está ligado al tuyo es como decir: “Tu lado del bote se está hundiendo”.

Hugh Downs

 

 

 

La gamificación aplicada a los Recursos Humanos en la organización puede tener diversos fines: aumentar el compromiso de las personas, agilizar el cambio, reforzar su motivación y mejorar la productividad.

Para ello suele pensarse con facilidad en diseños competitivos como vía de estímulo. Fácilmente pensamos en juegos que consisten en generar un conflicto entre los jugadores y cuantificar los resultados para que intenten ganar. Son competiciones de unos con otros por llegar a los resultados óptimos.

El espíritu competitivo nos lleva a esforzarnos por ganar y esto se manifiesta en una mayor constancia la mejora de las habilidades necesarias para juego, hace que nos entrenemos con más ganas. Pero además, ese esfuerzo de preparación y la propia competición lleva a que en el juego pongamos todo el empeño en dar el máximo. Esto, para una organización es un sueño

Competir tiene sus ventajas, y eso hace existan tantos juegos competitivos: tenis, carreras, ajedrez, juegos de guerra, Olimpiadas… Sin embargo, existen algunos riesgos: en el juego competitivo los otros se convierten en adversarios y esto puede afectar a las relaciones. Por otro lado, no todo el mundo valora la competencia de igual modo.

Hace unos días en una entrada en su blog, Carles Bove   planteaba la cuestión en el caso de entornos competitivos, ¿Qué pasa con los que pierden? Mi respuesta fue que depende del diseño. Si recurrimos modelos competitivos, inevitablemente tendremos ganadores y perdedores.

Salvo para una selección, en donde los ganadores son los que se quedan y los que pierden son eliminados del juego, en las organizaciones lo lógico es intentar fomentar que los participantes sigan en el juego. Para ello, a la hora gamificar, tenemos varias opciones para estimular también a los jugadores que se quedan atrás.

  • Ajustar las puntuaciones extremas por arriba, es decir, crear algoritmos para que los que tengan puntuaciones altas tengan más dificultades de puntuar alto que los menos favorecidos.
  • Sistemas de entrenamiento (aprendizaje, tutoriales,…) para estimular la mejora de los de abajo.
  • Jugar con varias métricas, o variables de medición de ganancia, de modo que puedes perder en un aspecto y ganar en otro.
  • Distintas categorías que permitan minimizar las diferencias entre los ganadores y perdedores dentro de cada categoría de competición. Pongamos por caso las ligas de futbol: los equipos compiten en con rivales comparativamente similares de modo que todos tienen posibilidad similar de ganar y ser ganados.

Desde luego si una persona no se ve con probabilidad de ganar aunque sea de vez en cuando, es muy poco probable de que participe en el juego.

Como vemos desde el diseño hay soluciones. Pero juego no es sinónimo de competición, no debemos olvidar que existen otros tipos de juegos: los juegos cooperativos.

Si recordamos la teoría de juegos, los juegos competitivos pertenecen al tipo de juegos de sumas a cero. Es decir, si tenemos por ejemplo una apuesta de 10 puntos , el ganador se lleva + 10 y el perdedor se queda con -10. Si sumamos lo obtenido por cada uno el resultado final es cero:

A = +10

B = – 10

A+B=0

Pero en esta teoría también se habla de juegos de suma distinta de cero, es decir, que mi ganancia no tiene por que ser igual a tu pérdida o en los que ambos podemos perder (resultado menor que 0) o podemos ganar (resultado mayor que 0). Por lo tanto el resultado de la suma de lo obtenido es diferente a cero.

A+B≠0

En estos juegos, los resultados de un jugador se ven afectados por las decisiones de los otros.  De hecho, este tipo de interacciones son habituales entre seres racionales, pues al actuar, tenemos en cuenta las posibles actuaciones de los demás

En este tipo de juegos también se puede actuar de forma competitiva, pero en muchos casos, esta no es la mejor solución por que al final  puede conducir a una situación en la que el resultado sea negativo, es decir, perdamos ambos.

A+B=-X

Suele ser más constructivo adoptar soluciones que fomenten confianza y colaboración para que ambos obtengamos beneficios, de modo que nos aseguremos de que la suma final sea distinta de cero pero positiva. Para esto es necesaria generalmente la colaboración entre la partes y una actitud de jugar a ganar-ganar.

A+B=+X

Por tanto, a pesar de las ventajas de la competición, es importante considerar diseños propios de los juegos cooperativos en los que el beneficio final puede llegar a ser sinérgico, mayor que la suma de los resultados personales.

Existen muchos tipos de juego colaborativo: la comba, juegos de construcción, teatro,  grupos de música,… Actualmente la tecnología 2.0 nos aporta gran cantidad de diseños cooperativos: Wikipedia, redes sociales, foros,…, la gente se implica por el disfrute de compartir, debatir, aprender juntos, etc.

Por si fuera poco, diversos estudios muestran como las relaciones sociales nos ofrecen un buen camino para ser más felices. Los juegos colaborativos ayudan en este sentido.

Aún así, no olvidemos que desde un punto de vista individual los juegos competitivos tienen sus ventajas, por el reto personal que plantean y el estímulo que pueden aportar para determinado tipo de personas. ¿Tenemos  entonces que elegir entre diseños competitivos o colaborativos? No, tenemos muchos ejemplos de diseño combinado, podemos tener un concepto general cooperativo, pero podríamos hacer competitivos ciertos comportamientos colaborativos, como pueden ser los de apoyo a otros participantes: gana quien más colabora, ayuda,… En cualquier caso, la competición en gamificación de procesos internos deberá usarse con gran precisión.

Hablar de competición, lleva a ganancia unilateral, nos hace pensar en repartir, dividir entre los oponentes. Colaboración nos recuerda más la idea de construir, de aumentar entre todos los beneficios. ¿En qué caso crees que ganaríamos más como compañía?

Fuente: Amy Jo Kim

 

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Vídeo recomendado: Amy Jo Kim (en Inglés) Google I/O 2012 – Ignite

Una mañana en el Gamification World Congress.

Cartel de entrada al Gamification World Congress en Valencia 2012

Cartel de entrada al Gamification World Congress en Valencia 2012

 No podemos ser nada sin jugar a serlo
Jean-Paul Sartre

 

 

 

Tras asistir el pasado jueves al Gamification World Congress en Valencia, el primer gran encuentro de Gamificación en España. Me veo en la necesidad por un lado y la responsabilidad por otro de describir mi experiencia en este primer encuentro sobre Gamificación en España. Uno de los datos que más me sorprendió, es que somos el segundo país del mundo donde la gamificación está teniendo más fuerza, el primero es Estados Unidos, padre de la criatura.

Organización.

Con respecto a la organización, me pareció todo correcto, aún así, quiero resaltar la valentía de organizar un congreso internacional sobre un asunto tan novedoso, y además, conseguir llenarlo. En cuanto al tiempo, creo que se pudo estar a todo, estar en las ponencias, tomar café, relacionarse.

Los organizadores los tenéis en la propia web del evento, así que no me extenderé en el listado. Si me gustaría felicitar a Sergio Jiménez Arenas (@gmakt) que actuó de anfitrión, así como al resto de sus compañeros por su iniciativa y por el éxito del evento.

Encuentros

Fue una gran ocasión para encontrarme con viejos amigos, y desvirtualizar a otros (no confundir con desvirtuar: Quitar la virtud, sustancia o vigor, según la  RAE,  más bien todo lo contrario)

Nada más llegar, me recibió Sofía Canela (@sofiacn) de Apesoft y al minuto en la entrada saludé a su compañero, y uno de los ponentes de la mañana, Jaume de Juan (@JaumeJuan).

Por la espalda me llegó, Fernando Álvarez (@LaTrinchera), un experto en coaching que emite su inspirador blog Desde la Trinchera. Junto a él me senté en la primera primera fila durante la primera parte.

Mediante twits primero y personalmente después pude comunicarme  con Imma Marín (@immamarin) , psicopedágoga, emprendedora, experta en juegos y  educación y también bloguera (Jugar una forma de vivir).

El momento del café estuvo concentrado, el momento y el café. El café me lo tomé con Alfredo Oller de Hepta Consultores con el que hacía años que no hablaba.

Más tarde, al final de la mañana, pude hablar con José Ángel Cano (@JoseAngelCano) de Wonnova.com y nos juntamos con  Eliseo Martín (@cheomm88) de Gamifica.me

Tras estos encuentros, salí corriendo para el AVE de vuelta a Madrid, contento de verlos a todos.

Las ponencias

El listado completo de ponencias también están en la web, los encontraréis en la  agenda. Un dato destacable es que hubiera tantos proyectos en marcha sobre gamificación. También es un indicador el que organizaciones como: Intel, BBVA, Iberia, Universidad de Barcelona, ESADE,… estuvieran ya trabajando en ello. Parece que este juego va en serio.

De las que asistí, me gustaron todas, aportaron un esbozo de la amplitud de aplicaciones y potencial que puede tener la gamificación.

Aunque quizá la mas inspiradora en cuanto a las bases de la gamificación fue la de Tom Chatfield (@TomChatfield): Nos habló de la creciente influencia de la gamificación y de la tecnología en nuestras vidas y de cómo incluso se puede hablar de perfiles de personalidad en función de tipos de jugadores. En otro post futuro iré ampliando este asunto.

Desde una perspectiva de recursos humanos, la más útil de las que vi, podría ser la de Jaume de Juan que nos mostró, con una presentación estructurada y comprensible, un completo sistema gamificado para comprometer y estimular a vendedores.

Otros dos proyectos curiosos aunque no sean de recursos humanos fueron el de Nomaders, presentado por Miguel Ángel Castejon y el reinvención del comercio local del ayuntamiento de Bilbao que expuso Asier Ruiz. Me gustaron tanto por lo interesante como experiencias de gamificación, como por la implicación en innovación empresarial y social que tienen estos proyectos

Mi opinión final

Considero que por la asistencia y el interés que despertó el congreso, la gamificación es una tendencia que está entrando con fuerza. Creo que oiremos hablar de ella con frecuencia exponencialmente creciente en los próximos meses.

Por otro lado, se habló mucho de puntos, medallas, niveles … y de cómo el fin de la gamificación estaba orientado al cambio de conductas, generación de experiencias, incluso emociones… Por ello,  eché de menos alguna aportación desde un punto de vista de expertos en conductas, emociones o personas, para complementar las perspectivas de marketing y de tecnología que indudablemente tenían que estar.

Estoy de acuerdo con el final del la entrada del blog de Mónica Edwards  sobre el GWC en que aún hay que “generar espacios de reflexión” sobre la gamificación: su futuro, sus aplicaciones, sus peligros, sus contraindicaciones  e indicaciones, … Y creo que todo esto llegará.

Indudablemente tubo sus carencias, pero considero que, el congreso realizado con el esfuerzo casi artesano de los pioneros, fue un éxito y una gran puerta de entrada la gamificación en nuestro país. Ahora el reto será el segundo

 


Por ajustes de agenda, solamente estuve la mañana, para más información os dejo estos enlaces:

Una docena de reflexiones sobre el Gamification World Congress de Valencia de Oscar Ray (@Oscar_Ray)

Que me dejó el Gamification World Congress de Mónica Edwards Schachter

 

 

El juego en la evaluación del talento

En Humana Mente Posible #HMP, ya llevo algunos post tratando sobre la relación del juego con algunos aspectos del comportamiento humano en la empresa. Normalmente, estas entradas han estado relacionadas con el concepto de gamificación. Pero hay otra tendencia relacionada con el juego que está en alza, se trata de los denominados juegos serios (Serious Games).

A diferencia de la gamificación, que utiliza elementos de juego para objetivos distintos al juego, los juegos serios, si son juegos, pero el fin no es la diversión sino algo convencionalmente más “serio”: aprender, entrenar o como en este caso para la evaluación. Es decir, se sustituye el diseño de pruebas de evaluación tradicionales por un juego cuyo fin es medir una serie de variables. Quizá una de las aplicaciones más acertadas e innovadoras de los juegos serios en la empresa.

Veámoslo a través de la entrevista que realice a David Martínez  (@DavidMartinezgo ), Director de Operaciones de Grupo Actual ( @GrupoACTUAL ).

#HMP- Tengo entendido que estáis trabajando en la aplicación de los  juegos en las herramientas de evaluación ¿Que os ha movido a esta decisión?
 
DM-Realmente esta ha sido una innovación que no ha surgido desde la posibilidad sino desde la necesidad

Fuente: Actual Grupo

de diferentes empresas de conocer con la mayor precisión posible las habilidades y competencias de las personas que trabajan en su organización.

Cada vez hay más compañías que entienden que para ser más competitivos es imprescindible contar con las personas adecuadas en el puesto adecuado. Por ello, nos reclaman sistemas de evaluación cada vez más fiables, donde el foco esté en lo que la persona hace y no solamente en lo que dice que hace.

Para ello hemos desarrollado algunas herramientas de simulación donde los participantes deben poner en juego sus competencias para resolver determinados problemas.

Por eso, creamos situaciones donde podemos observar las competencias en acción, tal y como las aplicaría cada participante en su entorno laboral. Estas situaciones pueden ir desde la gestión del stock de una compañía hasta la creación de un nuevo medicamento contra una extraña enfermedad o el trasporte de mercancías por la ruta de la seda en la antigua Roma.

#HMP- ¿Que ventajas se observan sobre las herramientas tradicionales?

DM- Al tratarse de entornos de simulación podemos observar el comportamiento real de las personas en situaciones donde tenga que tomar decisiones, buscar y analizar información, etc.

Esto hace la que capacidad predictiva de estas pruebas sea mucho mayor que el alcanzado por pruebas tradicionales. Además, con este tipo de pruebas se realiza una evaluación de competencias encubierta. Es decir, el participante se enfrenta a una tarea que entiende que debe resolver correctamente, pero realmente no analizamos si sus respuestas son o no correctas sino el proceso que sigue a la largo del juego y cómo aplica sus competencias para resolver cada situación.

Otra de las ventajas más relevantes es que se evita el efecto de la deseabilidad social que encontramos en pruebas tipo test porque en este caso el participante no responde en función de su autopercepción sino que se analiza su comportamiento directamente.
 
Además, para el evaluado es mucho más interesante y retador enfrentarse a una tarea donde debe viajar a un satélite de Júpiter para explorar vida extraterrestre que enfrentarse a una prueba tipo test.

#HMP-  Como toda novedad implica un cambio. En este cambio ¿Que deberemos dejar atrás y que deberemos mantener de lo que ya existía?

DM- Realmente este tipo de pruebas vienen a complementar los sistemas de evaluación que disponemos actualmente, no tanto a sustituirlos. No creo que debamos dejar nada atrás, sino aprovechar estas nuevas herramientas para construir procesos de evaluación más fiables y predictivos.

#HMP- ¿Cual puede ser su mejor indicación de uso? ¿Qué entornos, qué evaluaciones?
 

Fuente: Actual Grupo

DM- Estas herramientas son especialmente útiles para analizar variables como las competencias que están cercanas a comportamientos observables.

Son especialmente relevantes en procesos de Assessment Center y especialmente en evaluación interna. En estos casos las decisiones que se tomen sobre un proceso de evaluación son especialmente relevantes y por ello es crítico atender a la fiabilidad de todo el proceso.

Además, hemos observado que son especialmente bien acogidas para la evaluación de puestos de nivel medio y alta dirección que se sienten más motivados por realizar pruebas de simulación en lugar de pruebas tipo test.

#HMP- ¿Como intuyes el futuro en la gamificación y la evaluación?

DM- Sin lugar a dudas, en los próximos años comenzaremos a ver cada vez más herramientas basadas en este modelo evaluativo, no sólo por su alta capacidad predictiva sino también por la clara mejora en la experiencia de evaluación.

Sin lugar, a dudas los avances tecnológicos y la incorporación de procesos de gamificación en la empresa han sido el impulso definitivo para desarrollar esta nueva generación de herramientas de evaluación.

De hecho actualmente, estamos trabajando en el diseño de una herramienta contextualizada en el renacimiento español donde evaluaremos 5 competencias críticas para la gestión de equipos y la toma de decisiones.

Lo interesante de este nuevo modelo de evaluación es que una vez que lo conoces es difícil volver a trabajar únicamente con pruebas tradicionales de evaluación.

Por ello estamos convencidos de que en los próximos años los procesos de evaluación de las empresas irán acogiendo progresivamente este nuevo modelo evaluativo.

#HMP- Yo también, David, muchas gracias.

 


 

Esfuerzo y diversión. Comparación de juego y trabajo.

“Tienes que trabajar duro para avanzar, pero lo haces porque esperas encontrar algo magnífico, interesante.”

Kostantin Novoselov. Premio Nobel de Físca 2010

 

 

 

 

¡Ganarás el pan con el sudor de tu frente! fue el resultado del primer reto que afrontó la humanidad y que como todos sabemos, no superamos.

Dios hizo al hombre el rey de la creación con una sola condición, “ni se te ocurra comer  el fruto del árbol sagrado” y claro, entre el hombre, el demonio y la mujer surgió el debate, típica escena de centro comercial.

Pero, analicemos más el caso, imaginemos  el momento: La Tierra, todo paraíso, una pareja y un solo árbol prohibido en todo el planeta y da la casualidad que todos están en el mismo continente y si me apuras en la misma parcela.

Si  al menos el árbol hubiera estado en el otro hemisferio, habría habido alguna posibilidad. Pero no, Dios lo planta justo al lado, como las señales de prohibido aparcar. Eso no es una prohibición, es una provocación. Está visto que creo que Dios iba a pillarnos. Pero, ya se sabe quién hace la ley hace la trampa.

Desde entonces, la humanidad ya no disfruta de la vida de la misma manera. Ahora si quieres gozar primero tienes que ganártelo, y sufrir trabajando, es nuestro destino: sufrir, sacrificarnos, arrastrarnos por este valle de lágrimas.

Pero ¿Es realmente el mundo así? Hace poco oí una conferencia de Gabe Zimmerman, el experto en gamificación, en la que decía que la línea entre lo aburrido y lo divertido es difusa y que puedes convertir cualquier cosa en trabajo o diversión dependiendo del diseño.

Y en efecto, si comparamos el trabajo con la diversión ¿Dónde esta la diferencia? ¿En el sudor? Conozco a muchos que sudan más jugando al pádel que en el despacho, y sin embargo… Lo divertido está en el pádel.

¿Será en lo monótono? No creo, por ejemplo: ¿Habéis visto la pasión con la que repetimos movimientos en los videojuegos o en el pingpong?

Así, ni el esfuerzo, ni lo monótono, marcan la diferencia entre lo aburrido de lo divertido y seguramente esta frontera no la delimiten tampoco otros aspectos superficiales.

El problema no es las tareas, ni las actividades, sino cómo las vivimos o como nos llevan a vivirlas.

Muchos elementos del trabajo y del juego son similares, pero la forma en que los usuarios las perciben es muy diferente. Mario Herger en un artículo reflexiona compara elementos comunes del juego y del trabajo como nos muestra en la presente tabla.

 

Trabajo

Juego

Tareas Repetitivas, aburridas Repetitivas, divertidas
Feedback Una vez al año Constante
Metas Contradictoria, vagas Clara
Pasos para el dominio Inciertos Definido, claro
Reglas Inciertas, ocultas, poco claras claras, transparentes
Información Demasiada y no suficiente Cantidad justa en el momento justo
Fallos prohibidos, castigados, no se habla de ellos esperados, estimulantes, espectaculares, se jactan de ellos
Estatus de los usuarios Ocultos Transparentes, oportunos
Promoción Adulación , arbitrario meritocracia
Colaboración Si Si
Velocidad/Riesgo Bajo Alto
Autonomía Media baja alta
Argumento lógico, sentido(Narrative) Solo si tienes suerte Si
Obstáculos Accidentales A propósito

¿Qué opináis de esta comparativa? ¿Es realista? o quizá sea exagerada ¿Creéis que falta algún elemento por comparar?

En cualquier caso, Herger expone esta reflexión en estos momentos en los que la gamificación trata de acortar las diferencias aportando pistas sobre cómo hacer la experiencia de trabajo, más motivadora, más interesante, más retadora, utilizando las enseñanzas que la tecnología de los videojuegos nos aporta.

Dios no nos expulsó del paraíso, fue el demonio el que disfrazado de jefe, perdón, de serpiente, se arrastró para que centráramos nuestra atención en lo no disponible, en lugar de en todo lo que podíamos disfrutar. En lo que no poseíamos, en lugar de lo que poseíamos. En lo que había fuera, en lugar de en lo que había dentro. En la motivación extrínseca, en lugar de en la intrínseca. Así consiguió, y consigue, llevarnos por el camino de la amargura, ese es su trabajo.

¿O no? Parece que esto no es así para todos, hay gente que desafía al castigo divino, insensatos que son capaces de disfrutar del trabajo, como si eso fuera posible.

Tenemos experiencias como las de André Geim y Kostantin Novoselov, que a base de jugar los viernes, consiguieron el Premio Nobel de Física en 2010 por su descubrimiento del grafeno. Sabéis que este es sólo un ejemplo, hay mucha gente que disfruta de su trabajo y hay muchas formas de lograrlo, el juego nos da algunas pistas de cómo lograrlo, pero sólo por que nos centra la atención en lo que merece la pena ser vivido.

…Y al diablo con el Demonio.

 

 

Personas o personajes. Claves para implantar gamificación en recursos humanos

Los actores no nos metemos en la piel del personaje, sino que metemos el personaje en nosotros.

 Imanol Arias, actor

 

 

 

 

La gamificación tiene un claro potencial de utilización en muy diversos ámbitos: cambio social, fomento de hábitos saludables, marketing, educación, recursos humanos…

Centrándonos en su aplicación en recursos humanos, el uso de sistemas gamificados está demostrando un gran crecimiento y excelentes resultados, sobre todo porque:

  • Aumenta la implicación y motivación de la persona.
  • Da sentido a su trabajo, conciencia de logro de resultados, orientación
  • Es útil en los cambios y la adopción de nuevos comportamientos
  • Aporta refuerzo positivo
  • Ofrece feedback inmediato

Si está bien diseñado, tiene el potencial de transformar el esfuerzo del trabajo en experiencia autotélica (del griego auto: en si misma y telos, finalidad,). Es decir, consigue que la actividad se realice por el disfrute del trabajo en sí mismo, y ¿A quién no le gusta disfrutar?

Sin embargo, no todo es ludificación, interface, 3D y medallas.

Debemos tener cuidado al implantarlo en la empresa y no caer en espejismo de confundir la forma con el fondo. La forma son los puntos, las mecánicas y dinámicas de juego, el software,… el fondo es el objetivo, el autodesarrollo, la retroalimentación positiva, la motivación intrínseca, innovar. En resumen, la mejora personal y el logro de resultados necesarios y útiles.

A la hora de pensar en adaptar estas soluciones en la organización hay algunos puntos que debemos considerar si queremos asegurarnos el éxito:

Objetivo

Lo primero, como siempre, es definir la necesidad, el fín al que debe servir. Como pasa con muchas tecnologías y modas, hay empresas que desean poseerlo antes de verificar si lo necesitan o para qué. Según, John Sumser, Editor de HRExaminer Online Magazine “La mayoría del software está desarrollado en ausencia de un claro estudio de los clientes y sus necesidades”. Por ello lo primero es analizar qué áreas de mejora tenemos en la organización y sopesar en cuál de ellas es interesante para aplicar soluciones gamificadas.

Modelo de gestión

Es más probable que tengamos éxito si en la organización ya tenemos implantado un sistema adecuado de gestión de recursos humanos. Disponer de programas de desarrollo del talento, gestión por competencias, sistemas de calidad en gestión de personas, cuadros de mando integrado, sistemas de comunicación interna, servicios de recursos humanos descentralizados y participativos (RRHH 2.0)… facilitará el éxito en la implantación de la gamificación en procesos internos.

Liderazgo

No basta tener un buen sistema, hemos de implicar y preparar a los directivos. La experiencia demuestra el valor los directivos como dinamizadores y gestores del cambio en sus áreas respectivas. Por ello, deberá contarse con ellos, escucharles y apoyarles con entrenamiento adecuado en lo que requieran: habilidades de comunicación y liderazgo, inteligencia emocional, habilidades de coaching,… Una buena disposición y entrenamiento de los mandos, serán útiles para llevar adelante el proyecto tan innovador como la gamificación que además en muchos casos requiere de unos estilos y habilidades muy concretas de dirección.

Comunicación

Los participantes deberán estar implicados y aceptar el juego. Se debe comunicar correctamente el proyecto, si se lo encuentran de la noche a la mañana puede ser un desastre. Otra alternativa es ir introduciendo mecánicas de forma secuencial de modo que se vayan adaptando y entrando en el juego.

Personas

Las personas deben percibir los beneficios. Deben sentir que existe probabilidad de éxito. El juego debe producir sensación de autoeficacia, de que uno es capaz y, potencialmente, de aumentar las expectativas de éxito.

Como decía anteriormente, es fundamental tener una adecuada gestión del desarrollo del talento. Una de las claves del éxito de los juegos, es su capacidad para hacer fluir, de enganchar. Esto implica en gran parte, una relación correcta entre grados de dificultad y habilidad para la tarea. Los niveles de exigencia del juego tienen que estar relacionados con las capacidades actuales detectadas en las personas. Poco a poco, podremos ir subiendo la complejidad, a medida que siente que aumenta su pericia. Si medimos mal el primer nivel, tenemos muchas probabilidades de abandono del juego.

Los niveles, las etapas deben ser adaptados a los comportamientos, habilidades y competencias actuales de cada persona e ir avanzando progresivamente hasta el nivel deseado. Por ello es importante conocer qué tipo de jugadores son, qué motivaciones tienen. En definitiva conocer a las personas.

Entrenamiento

Herramientas de apoyo, sistemas de ayuda, formación. En función del grado de complejidad y de las habilidades mínimas necesarias para completar los retos, las personas deberán disponer de medios para entrenar las habilidades que implique el juego. Si, por ejemplo, queremos gamificar un servicio de atención al cliente, es importante que, previamente estén formadas en las habilidades básicas que deberán manejar (gestión de reclamaciones, escucha activa, comunicación asertiva,…) El juego, por su parte, hará que se practiquen, interioricen y dominen estas habilidades.

Diseño

Solamente tras tener en cuenta los aspectos anteriores, habrá llegado el momento de centrarnos en el diseño. En la gamificación en sí: el sistema de puntos, el diseño de niveles, los desafíos, los escenarios… Debemos saber lo que necesitamos para definir qué características deberá tener el juego para que nos sea útil. Una vez que sabemos lo que queremos, ya podremos elegir lo que nos ofrezcan, bien una solución estándar o un desarrollo a medida. En cualquier caso, lo importante será que se adapte a lo que necesitemos y que tenga un buen diseño, que sea útil y divierta. Recuerda si  no hay diversión no hay juego.

Como vemos simplemente se trata de tener unos cuidados básicos para que la gamificación y el cambio sean aceptados e integrados en la organización. Si el juego es percibido como una criba, como otro sistema de control, o como una regla impuesta, puede provocar reacciones contrarias: boicot, desmotivación,…

Con la gamificación tenemos muchas oportunidades de éxito, pero antes debemos preparar, entender y escuchar a la organización.  Hemos de contar con los jugadores y su entorno, y no confundir a las personas con los personajes. Los personajes no tienen opción forman parte del juego, las personas pueden o no decidir vivir ese personaje, u optar por algo tan simple como “no juego”.

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