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por @ValeraMariscal

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Formación de formadores: si quieres aprender, enseña.

presentation-407291

presentation-407291Ninguno hay que no pueda ser maestro de otro en algo.

Baltasar Gracián (1601-1658). Escritor español.

 

Cada vez hay menos dudas, la formación es una inversión a medio y largo plazo y así lo entienden la mayoría de las empresas. En España, según un reciente estudio de la formación en las empresas españolas de la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales), en el 88% de las empresas españolas se lleva a cabo algún tipo de actividad de formación. Este dato es significativo si se compara con el del último estudio de estas características realizado por el Ministerio de Trabajo y  el Eurostat en 1993  en el que este porcentaje era tan sólo de un 27%.

Por otra parte, los ajustes en formación derivados de la crisis han hecho que muchas empresas se hayan dado cuenta de las nefastas consecuencias de estos periodos sin un adecuado plan de formación: desactualización, disminución de calidad, desmotivación, falta de compromiso, en definitiva,  menores resultados y menor productividad. Y sobre todo, un mayor riesgo de obsolescencia y falta de competitividad de cara a un futuro inmediato.

Como vemos, las empresas ya son conscientes de la necesidad de una  adecuada gestión de la formación. La mayoría del tiempo y recursos destinados a la formación en la empresa consisten en la adquisición de programas de formación de proveedores externos. Algo que, aun siendo necesario para la actualización y renovación de conocimiento, no cubre suficientemente las necesidades actuales de las empresas al depender de tiempos y recursos limitados.

Como vemos, las empresas son ya conscientes de la necesidad de una adecuada gestión de la formación. Por otro lado, la mayoría del tiempo y recursos destinados a la formación en la empresa siguen consistiendo en la adquisición de programas de formación de proveedores externos. Algo que, aun siendo necesario para la actualización y renovación de conocimiento, no cubre suficientemente las necesidades actuales de las empresas al depender de tiempos y recursos limitados.  Además deja de  aprovechar el talento interno que, parafraseando a Antonio Machado, “se pierde si no se da”.

Todos conocemos en nuestras empresas a personas brillantes y expertos de alto nivel. Sin embargo ¿Están preparados para transmitir su experiencia?

A veces, defrauda ver como empresarios, directivos y profesionales altamente experimentados cuando son llamados a compartir y exponer su conocimiento ante una audiencia, se transforman en un verdadero tostón. Es lógico, durante años se han entrenado para aportar resultados en sus respectivas materias, pero no, para formar o trasmitir su conocimiento.

En el otro lado, también tenemos la experiencia de atender con emoción a algunos directivos y profesionales que además de tener una carrera son capaces de fascinarnos, como verdaderas estrellas, cuando transmiten sus conocimientos, fracasos y logros.

La diferencia está en un detalle, además de trabajar, resolver y conseguir resultados, estas personas se han formado en cómo motivar a las audiencias y transmitir sus ideas con eficacia. Se han ido transformando en verdaderos maestros,  capaces de enseñar.

Ya lo decía Cicerón hace más de 2000 años: Si quieres aprender, enseña.

¿Cómo saber si es rentable la formación en la empresa?

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curso1“Si la educación te parece cara, prueba con la ignorancia”

Albert Einstein

La formación, el desarrollo profesional, son palabras comunes en el incomprendido mundo de la gestión de recursos humanos.

Habitualmente, el desarrollo profesional, la evolución en habilidades (directivas, comerciales, comunicacionales, interpersonales,…) se ve como algo interesante, a veces, yo diría que más glamuroso que útil, en las empresas. Por ello, a la menor, se convierte en algo prescindible. ¿Para qué sirve realmente? ¿Qué valor aporta? La respuesta de los profesionales de recursos humanos a estas preguntas suele ser una perorata del valor de la persona como activo, bla, bla,…, que actúa como el mejor narcótico para otros profesionales más orientados a “negocio” (lease corto plazo).

Así que, en momentos de crisis lo que en el fondo se entiende desde el “negocio” es: “Vale, vale, que es prescindible” y mientras, el de recursos humanos, se queda mirando a una lenteja en el infinito pensando: ¿Será que no me entienden o es que tienen razón? o ¿Será que no existo? ¿Hay universos paralelos?

El caso es que, tras varios años de crisis en que la gestión de personas se ha quedado absorta en la lenteja del infinito, los problemas de no haber hecho nada han comenzado a aparecer: falta de capacidad de liderazgo, descoordinación, falta de modelos eficaces de ventas, quejas, perdida de calidad, de clientes… Y entonces, los de “negocio” (comercial, dirección general, operaciones…) se han dado cuenta de que eso afecta a los beneficios y sin pasar por recursos humanos han comenzado a demandar ayuda a los profesionales de la formación, coaching, desarrollo,…

Esto ha sido así por que, el valor de la formación, del entrenamiento profesional, no se gestiona, ni se comprende en la mayoría de las empresas, pequeñas y grandes. Si, la mayoría. Aunque, afortunadamente, hay honrosas excepciones en las que realmente  el talento tiene un valor estratégico. (otra palabra glamurosa)

Esta visión tan etérea, teórica y difusa de los asuntos relacionados con la gestión del talento, hace que generalmente no se sea consciente del valor real:  sí, el de la pasta, la plata, el dinero.

Por ello, si por ejemplo, se propone hacer un programa de  Atención al Cliente para un grupo de 14 personas:  que incluye un curso presencial valorado en 10.000 Picopesos (divisa ficticia Pp$)  cantidad que incluye horas, gastos de desplazamiento, formador, gominolas, etc. Además, para que se afiance se diseña un itinerario de seguimiento que vale otros 10.000 Pp$. En total el programa está valorado en 20.000 Pp$ . Mi pregunta de negocio es ¿Cómo sé que esto que estoy pagando me aporta pasta, plata, dinero a la empresa?

Bien ,veámoslo ahora de otra forma:

Hay una cafetería A que tiene 14 camareros. (podría ponerse cualquier empresa, pero una cafetería la conoce cualquier persona)

Esta empresa no tiene ningún plan de formación por que ya contrata camareros con experiencia y se supone que si son profesionales ya saben lo que tienen que hacer. Además, tienen un jefe de equipo que les va dando instrucciones sobre la marcha.

El caso es que, cada camarero es como es y aunque no se entrenan ni se forman, cada uno da lo mejor de sí en el trabajo.

Desde el punto de vista del cliente, lo que se ve es que cada uno entiende de forma diferente lo que es “dar lo mejor de sí mismo” y por eso, un camarero es simpático y sonríe, otro no deja pasar uno sin pagar, otro es estirado, respetuoso y formal. Al final, en efecto “cada uno es como es” y unos gustan y otros no. La cafetería, tiene algunos clientes contentos y otros que no volverán jamás.

Por su parte, la cafetería B de al lado, hace un esfuerzo por conocer a sus clientes y detecta que quieren fiabilidad en el servicio, que pagar por estar en éste establecimiento no sea una ruleta rusa de atención. Les gusta saber a qué atenerse, que la experiencia sea placentera para ellos y, desde luego, que jamás sea un problema o una incomodidad el trato recibido.

Por ello, en esta cafetería tienen un modelo de relación con el cliente y  recursos humanos se ocupa de que todos lo conozcan, comprendan y apliquen. Este modelo implica usar ciertos comportamientos de sentido común pero de una forma determinada, y otros no tan comunes pero que además de satisfacer al cliente marcan la diferencia con la competencia. Y como también tienen 14 camareros,  y cada uno es como es, saben que para algunos es más fácil que para otros adaptarse al sistema. Por esta razón, transmitir estos estándares de calidad de atención y entrenar a todos para que se apliquen correctamente, requiere una formación cíclica anual de un curso presencial para el equipo, más un programa de seguimiento interno (supervisión, recordatorio, manuales,..) y de entrenamiento personalizado en determinadas conductas, cuyo precio total se estima en 20.000 Pp$.

La cafetería A está a una manzana de la cafetería B. En la cafetería B el flujo de clientes es un 50% mayor y la fidelidad de los clientes es un 80% mayor esto hace que la cafetería B ingrese al año 400.000 Pp$ más que la cafetería A.

La cafetería A, se ahorra 20.000 Pp$ en formación. Aun así, su gerente, piensa que tiene un problema con su gente, ha cambiado varias veces a algunos camareros, por quejas de los clientes. Sí, tiene un problema, su modelo de gestión de personas le cuesta tener 400.000 Pp$ menos de beneficio.

Bien, el de la cafetería A sabe cuánto se ahorra en formación, pero la pregunta es ¿Sabe cuánto le cuesta su problema? ¿Cuánto deja de ganar? ¿Cuánto cuesta su rotación de personal?

La pregunta de un buen gestor de personas, no es cuánto me cuesta la formación, ni siquiera, cuánto puedo usar de la bonificación o subvención para formación. Las preguntas que todo buen empresario debe hacerse es: ¿Es necesaria? y si lo es, entonces la pregunta es: ¿Qué problemas tengo relacionados con personas? y ¿cuánto me cuestan estos o cuanto me hacen dejar de ganar?

¿Cuánto me cuesta que mis vendedores no vendan lo que podrían? ¿Cuánto me cuesta que los clientes no estén bien informados? ¿Cuánto me cuesta que los equipos están descoordinados? ¿Cuánto me cuesta no saber dar una solución?

De un modo intuitivo e informal, (como se toman la mayoría de las decisiones) podríamos pensar en la gestión del talento con una perspectiva de negocio siguiendo estos dos pasos:

PRIMER paso: Cuestionarse la necesidad y las acciones
1.     ¿Qué problemas existen que limiten  la rentabilidad?
2.    
¿En qué medida estos dependen del entrenamiento o del desarrollo de competencias de las personas implicadas?
3.    
¿Qué acciones se podrían proponer para desarrollarlas?
SEGUNDO paso: Ahora hemos de analizar el valor que aporta (ROI para los amigos)
¿Cuánto ganaríamos si no existiera ese problema? X Pp$
¿Cuanto cuestan esas acciones de desarrollo? Y Pp$
¿Diferencia? Si X-Y ≥ 0  OK

La diferencia positiva entre estos dos valores sería el beneficio, y aunque sólo se resuelva un porcentaje del problema, la inversión en desarrollo suele ser rentable.
Pensad en el ejemplo: inversión 20.000 y retorno 400.000. ¡Una rentable campaña de marketing!

El asunto no es lo que cuesta la formación sino ¿Cuánto pagarías por resolver el problema? ¿Cuánto te costaría no hacer nada?

Todo precio de una solución que esté por debajo es rentable.


NOTA: Sobre este tema puedes leer también: Los jefes no tenemos que ir a la escuela

Test de dirección de personas

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Eso te lo metes por la Tripartita

Tripa Hartita

Tripa Hartita

Los cielos nunca ayudan al hombre que no quiere actuar
Sófocles (495AC-406AC)

A los que se muevan en el entorno de la formación empresarial en España les sonará una conversación como esta:

  • Asesor: Mira, al final la bonificación para este año se te queda en Xtantos así que podemos meter el curso de Office, el de prevención y alguno para los de ventas en la bonificación. 
  • Empresa: De acuerdo, también habíamos pensado en la formación de los nuevos, y meterlos en alguno de estos grupos si se puede. 
  • Asesor: Bueno, eso lo miramos, yo creo que con lo que tenéis, lo podéis meter todo por la Tripartita. 

 Soy de los que considero que la formación, el entrenamiento y la gestión del talento en una empresa es algo esencial para afrontar los retos de competitividad y crecimiento de un proyecto empresarial. Periódicamente aparecen estudios y datos apoyando en este sentido y  que dan por demostrada la relación entre la gestión del  desarrollo profesional  y la productividad en las empresas. También sé que hay muchas empresas que, a pesar de sus limitaciones, les gustaría poder invertir más de lo que ya lo hacen, porque han probado los resultados y los beneficios de contar con personas que saben ser y hacer a tiempo. Y desde luego sus presupuestos responden a criterios de necesidad y de estrategia y aquí la Fundación Tripartita es un verdadero apoyo.

Sin embargo, aún hay otras muchas empresas en las que se hace formación sólo porque existe la Fundación Tripartita, gracias a la cual, reciben una bonificación que, haciendo cuentas, les puede salir gratis, o lo comido por lo servido. Lo que pasa es que hay un límite y por eso la tarea no es pensar en estrategia de empresa sino en ajustar el presupuesto de formación para que entre en los márgenes de la mencionada ayuda.

Por ello, por un lado los asesores y por otro las empresas de este tipo, intentan rebañar al máximo precios, calidades, materiales y formadores para meter algo que dé impresión de formación para sus empleados y que les entre por la Tripartita. Olvidando que el objetivo era apoyar e impulsar y no sustituir los fondos dedicados a formación en las compañías. Mientras, aunque haya necesidades reales de capacitación y desarrollo, estas se quedan sin cubrir por falta de medios.

Y con tanta estrechez y apretura, al final la cacareada gestión del talento en alguna empresa se parece más a las barbas del hidalgo del Lazarillo de Tormes en las que se echaba unas migas  para aparentar que había comido. Personalmente, creo que este maquillaje de pan rayado no le hace bien a las empresas, pero así es.

Al final, desde esta perspectiva, la ayuda de la Fundación Tripartita en lugar de ser un estimulo que favorezca la mejora en la gestión del desarrollo profesional en la empresa, se convierte en una limitación y desvirtúa los valores para los que fue creada. Y como consecuencia en estas empresas no se forma ni se entrena a las personas debidamente. Ni hay análisis de necesidades serio, ni criterios estratégicos. La formación termina siendo escasa, a destiempo y sin sentido.

Pero lo peor es que, por otro lado en un alarde de inteligencia gestora, la estrechez da un vuelco cuando se trata de apariencias y banalidades, pues si bien se apura un euro para una formación, no ocurre lo mismo con el Audi del director y algunas comidas, ya que en esto por apariencia, moda o agradecimiento se gasta lo que sea menester y no se mira tanto, ya que no parece que haya Tripartita que lo estreche. Lo que da muestra el agudo criterio estratégico del gestor medio.

En fin, no se si miro sesgado o torcido pero sí se que es un tema para debate.

Mientras, seguiremos como estamos, intentando hacer valer la importancia de una verdadera gestión del talento en las empresas, al mismo tiempo que escuchando:

  • Bueno ¿y con el tema de los de calidad que hacemos?
  • Nada, nada, esto te lo metes por la Tripartita.

Comunicar en 5 dimensiones. Más allá del mensaje.

comunicards

comunicardsUna inquietud muy común cuando alguien se plantea o le responsabilizan de comunicar algo es: ¿Que voy a decir? y como mucho ¿Cómo lo voy a decir?.

Esto es una muestra del funcionamiento la lógica del inexperto aspirante a comunicador: se centra en el “decir”. Es decir, suele apoyarse y pensar únicamente en el mensaje. Pero así se autolimita como comunicador. De hecho, muchos de nosotros si no prestamos atención intencionada nos olvidamos de la mayoría de las variables que influyen en una buena comunicación. La palabra es en efecto la herramienta diferencial del ser humano entre los seres vivos de la naturaleza. Pero en muchas ocasiones, una gran virtud hace que abusemos de ella y nos olvidemos de otros dones que tenemos.

Por ello os propongo comenzar a trabajar con una visión más amplia apoyada en 5 dimensiones de la comunicación que se proponen en el juego de las Communicards, y que va desde luego, más allá del mensaje:

 

Símbolos Dimensiones
LogosLogos: Cuadrado de oposición

Logos (en griego λóγος -lôgos- ) significa: la palabra meditada, reflexionada o razonada, es decir: “razonamiento”. El logos hace referencia al “argumento lógico”. Las conexiones lógicas de razonamiento son necesarias para apoyar un discurso. Aquí está lo que tiene que ver con los mensajes, lo que vamos a decir y cómo lo vamos a decir. Pero también afecta al receptor, lo que van a escuchar y como lo van a procesar.

Ethos: Géminis: El mensajero

Ethos (ἦθος en griego) significa “carácter” Representa la ética, la credibilidad. Está influenciado por la reputación. El ethos persuade con la imagen, la apariencia, la conducta, el ejemplo, la fama y la dignidad positivas del orador. Por lo tanto hace referencia a las características del emisor que actúe como vehículo de la comunicación. Puede ser persona, corporación o medio de comunicación. O todo combinado. El mismo mensaje no tiene el mismo valor emitido por una persona u otra o publicado en un medio u otro.

Pathos: Flor de corazones

Pathos (πάθος) es el uso de los sentimientos humanos para persuadir. Está asociado con la emoción, apelando a simpatizar con la audiencia y a la imaginación. “Pathos” en griego significa “sufrimiento” o “experiencia”. Tiene en cuenta como afecta emocionalmente la comunicación a los receptores, que sienten y qué debería hacerles sentir.

Ágora: El cuadrado

Ágora (del griego ἀγορά, asamblea) hacer referencia al lugar de reunión. En comunicación el sitio en el que se comunica también influye en la audiencia y debemos de prestar atención a los detalles del espacio, localización y escenografía. Si es a través de medios, hemos de valorar el soporte utilizado. En general afecta al contexto físico de la comunicación, hemos de pensar como un director de escena de teatro, pero también como un coreógrafo, iluminador, y en otros muchos detalles la facilidad de acceso, la comodidad. A veces un buen mensaje, se pierde por unas malas condiciones, una escasa visibilidad o un deficiente acceso.

Chronos: Reloj de arena

Chronos (del griego χρόνος) es la personificación del tiempo. Toda experiencia de comunicación sucede en el tiempo y el éxito a veces depende de cómo lo manejemos. El orador debe diseñar la vivencia del espectador en el tiempo. Muchas veces es el gran olvidado y eso que es un factor imprescindible. La comunicación a veces gana valor por su presencia en el tiempo. Además hemos de considerar que no todos los tiempos son igualmente eficaces, posibles u oportunos.

Os recomiendo tener cerca estas dimensiones a la hora de pensar y preparar vuestras próximas presentaciones o acciones de comunicación.

Ver: Communicards. Una baraja para aprender comunicación.

 

Communicards. Una baraja para aprender comunicación.

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3Dcajacommunicards2Presentamos hoy una herramienta de apoyo muy útil para entrenar y mejorar una de las habilidades profesionales fundamentales: la comunicación. El ser humano, es fundamentalmente un ser comunicador, y en ello se ha basado nuestro progreso evolutivo. Pero como ocurre con muchas habilidades “naturales”  tanta es la familiaridad que se nos olvida que, además de tenerlas de nacimiento, son susceptibles de mejorar. Por ejemplo, respirar o andar,  son habilidades naturales, pero si las entrenamos podremos hacer de ellas una ventaja diferencial profesionalmente hablando, como hacen deportistas, cantantes, modelos, actores, que en sus respectivas preparaciones entrenan habilidades como respirar o andar.

En el mundo de los negocios la habilidad con mayúsculas es LA COMUNICACIÓN. Comunicarse bien ayuda a progresar en los negocios. Por ello, es fundamental el desarrollo constante de esta habilidad, ya sabemos que lo que no se entrena, se pierde. Las habilidades no son estables.

Pero entrenarse no siempre es divertido, muchas veces nos encontramos con situaciones, de formación o de preparación de comunicación en las que echamos de menos algo más ameno que un manual, una lista de revisión o una matriz de consejos.

Para ayudar en este sentido, nacen las Communicards, una baraja de cartas  bilingües (son simétricas y están en ingles y español) que trabajan 5 dimensiones de la comunicación. Entre ellas, las tres fundamentales propuestas ya por Aristóteles: Logos (Lógica), Pathos (Emoción) y Ethos (Ética) y a las que se añaden otras dos que cada vez tienen mas peso en nuestros tiempos: Agora (el lugar) y Chronos (el tiempo).

Cada una de estas dimensiones, Communicards nos la transforma en palos de una baraja. Así pues tenemos 5 palos en esta baraja y dentro de cada uno tenemos 10 cartas, una carta 0 con la definición y otras 9 cartas con elementos a considerar en cada dimensión. Por ejemplo en el caso de la lógica hemos de considerar: Objetivo de la comunicación, Contenidos, Estructura, datos, etc …

En cada carta aparece un título con el elemento al que hace referencia y tres preguntas sobre ese elemento, para que te puedas reflexionar a la hora de diseñar una presentación, realizar un evento, una campaña u otra acción de comunicación. Cada carta actúa como un coach haciéndote preguntas.

Se pueden utilizar de varias formas, como juego, se podrían adaptar juegos tradicionales de cartas y jugar de tal modo que las personas se van familiarizando con las dimensiones de la comunicación y sus elementos. Por ejemplo se puede jugar a las familias, a alguna versión el pocker o a lo que nuestra creatividad nos diga. También se puede jugar en solitario. De esta forma vamos conociendo y recordando cada concepto.

Por otro lado, las podemos usar como herramientas de trabajo, revisando las cartas y las preguntas que contienen para ver que elementos nos faltan  o cuáles nos podrían ayudar para el diseño de comunicación que estamos preparando o entrenando. En este caso, un modo divertido es plantearlo como un Tarot, para ver qué nos puede deparar el futuro en la comunicación.

Communicards pone las cartas sobre la mesa y nosotros la imaginación.

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Enlace: Tienda thegamecrafter.com (USA)

En FACEBOOK: https://www.facebook.com/communicards

En España podéis reservar en

Cumbre de Gamificación en Recursos Humanos de París.

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Con An Coppens y Mario Herger en París

La semana pasada tuve la oportunidad de ser invitado a la Cumbre sobre Gamificación y Recursos Humanos celebrada en París (los días 14,15 y 16 de  mayo).

Fue un encuentro profesional de alto nivel con participantes de más de 25 países y presencia de empresas clave en sus sectores como Maerks, IBM, PwC o BNP Paribas. También estuvieron representadas las más Asociaciones de Gamificación más dinámicas de Europa como GamFed, ISAGA y ANAGAM – @anagam_ES – de la que fui como embajador.

Naturalmente el evento nos brindó la oportunidad de saludar y departir con los máximos gurís europeos sobre gamificación. Nos encontramos con Mario Herger – @mherger – creador de @EGConsultancy, procedente de Austria y que fue nuestro maestro de ceremonias. Desde Munich, llegó su socio Roman Rackwitz – @RomanRackwitz -,  co-fundador de GamFed. An Coppens – @gamificationnat– , Pete Jenkins – @petejenkins – y  Tom Chatfield – @TomChatfield – se acercaron desde el Reino Unido,  y Jaume de Juan – @JaumeJuan –  fundador de Compettia – @Compettia – desde España. Todo organizado por Fleming Europa y coordinado por Victoria Szoboszlai ‏- @Vic_Szoboszlai -.

Hubo mucha gamificación en el evento, con variedad de formatos, workshops, mesas redondas, presentaciones, … Y los más afortunados se llevaron algunos premios entre los que estaban algunos ejemplares de “Gamificación en la Empresa”.

Se presentaron varios proyectos de gamificación interesantes sobre formación, reclutamiento, assessment, salud,etc que iré comentando en entradas posteriores, como adelanto os dejo los vídeos de dos experiencias  apoyadas en juegos serios:

Quest for Oil Game de MAERSK un proyecto para dar a conocer las particularidades de la industria del petróleo entre estudiantes y jóvenes profesionales.

Y Cargo Dynasty una iniciativa para  fomentar al vocación por el sector del transporte en Dinamarca, al mismo tiempo que se aprende sobre sus posibilidades de negocio y sus distintas especialidades.

 

 

Presentación del libro: Conversaciones para Triunfar

webconvesaciones300

webconvesaciones300Conversaciones para triunfar, un libro para entrenar la comunicación del directivo.

Esta obra surge ante la demanda de muchos profesionales que acceden a puestos de dirección o supervisión sin oportunidad de un entrenamiento previo sobre cómo comunicarse con sus colaboradores. Los autores, cuatro psicólogos y consultores de empresas, nos muestran cómo mantener conversaciones productivas en la empresa a través del Modelo Hexagoon, basado en teorías de liderazgo y técnicas de coaching empresarial.

Con el sello editorial de Circulo Rojo, acaba de publicarse Conversaciones para Triunfar, un libro para entrenar a los Directivos en las habilidades  necesarias para mantener conversaciones profesionales y hacerlas plenamente eficientes y productivas.

 Los autores son Tomás Álvarez, Ernesto Herrero, Lourdes López y Juan J. F. Valera, expertos en liderazgo y coaching que suman la vivencia de haber entrenado a más de 30.000 directivos y profesionales de las empresas más importantes de España. Fruto de esta experiencia han creado el Modelo Hexagoon en el que se basa este libro. Este modelo ayuda, de una forma sencilla, a entender las fases de una interacción eficiente apoyada en una estructura de información destinada a la acción (información-acción). A su vez cruzan dichas fases con los estilos de dirección que son pertinentes en función de cada situación, impulsor, mentor o coach.

Muchas conversaciones que tienen lugar en nuestras organizaciones son percibidas por los participantes como sin sentido, ineficaces y descontroladas, lo que las hace desmotivantes, cuando no, perjudiciales y contraproducentes. La conversación es la unidad de comunicación humana en una organización, una estructura de conversaciones eficaces genera organizaciones más inteligentes y  ágiles.

El Modelo Hexagoon ayudará a planificar conversaciones y reuniones de trabajo que lleven a la acción a sus protagonistas y conduzcan a afianzar los resultados, esto es, al éxito.

PRESENTACIÓN DEL LIBRO

Conversaciones para triunfar”

El Coaching como forma de dirigir

En la Sede Central de Telefónica,

en Telefónica Flagship Store,

Gran Vía, 28

13 de marzo de 2014 a las 18,30

 

18,30   Javier Villarubia: presentación de los autores del libro y de  José Mª Genís

Ernesto Herrero: ¿El directivo puede ser coach?

Lourdes López: La Dirección Interactiva, respuesta a las necesidades de las empresas del S.XXI.

Juan Valera: La conversación, habilidad del directivo

José Mª Genís: La historia de un directivo coach

Tomás Álvarez: Hexagoon, el modelo para conseguir resultados.

20,00   Clausura del acto

Para reservar tu plaza basta con que envíes este email sin texto pulsando aquí   

Tienes información de venta en: 

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Evolución de la capacidad de jugar

gatojugando

gatojugando

No podemos ser nada sin jugar a serlo

Jean-Paul Sartre

Si observamos la naturaleza, los animales más evolucionados juegan más.
Según las evidencias fósiles que hasta ahora tenemos, bacterias más antiguas datan de hace unos 3.500 millones de años. Y por lo que he podido averiguar, de personas que las observan detenidamente, las bacterias no juegan. ¡Y no se puede decir que no han tenido tiempo!.
La bacteria es una de las formas de vida más simples y considerada como el inicio de la vida del planeta Tierra. Por tanto, si las bacterias no juegan, no podemos concluir que el juego sea una cualidad de la vida ¿De dónde viene entonces?.
Veamos como siguió el cuento, las bacterias evolucionaron y hace unos 1000 millones de años nos fuimos encontrando con los primeros organismos pluricelulares, de aquí surgieron las algas, los invertebrados:  las esponjas, los moluscos; y más tarde los vertebrados: los peces, las aves… y nada, seguían sin jugar.
No fue hasta la aparición de los mamíferos cuándo apareció el juego. En realidad, se trataba de juegos simples encaminados a que los cachorros aprendieran las habilidades para entrenar sus músculos y las habilidades que les permitirían defenderse en su entorno de mayores. El juego les hacía repetir y repetir movimientos y comportamientos de una forma divertida hasta que adquirían la destreza necesaria. En los animales gregarios, además, el juego les permitía conocer algunos de los principios sociales de la manada. Por ello, podemos definir el juego como el sistema educativo creado por la naturaleza.
Con el paso de los años, los animales aumentan el tiempo que dedican a jugar a medida que evolucionan la complejidad de sus comportamientos y sus de sus interacciones con el medio y con sus semejantes. Es decir, a medida que aumenta su inteligencia individual y social, pues al mismo tiempo que aumenta esta, crece la necesidad de  dedicar tiempo a aprender reglas, comportamientos y destrezas más complicadas.
Me he permitido mostrar en una gráfica este crecimiento de la capacidad de jugar y vemos como esta crece de forma notable a lo largo de la evolución hasta los primates,

Evolución de la capacidad de Jugar - ValeraMariscal 2014

Se ve que la capacidad de jugar aumenta hasta llegar a su máximo en el cachorro humano, es decir los niños.

Pero sorprendentemente, tras años de educación con sistemas de enseñanza sistematizados y de entrenamiento profesional, la capacidad de jugar  desciende completamente al llegar al humano adulto, “homo laboralis”, hasta niveles similares a los moluscos.

¿Qué conclusiones podemos sacar de esto? Quizá estemos perdiendo el norte y estemos olvidando que el juego es la solución que la naturaleza creó para desarrollarnos y aprovechar nuestra inteligencia. O a lo mejor, el objetivo es retornar al origen e involucionar hasta las ostras, o las bacterias. En fin, creo que aún estamos a tiempo, podemos elegir jugar o volver a ser moluscos.

Principios básicos de diseño de una formación presencial

clase

clase No hay que empezar siempre por la noción primera de las cosas que se estudian, sino por aquello que puede facilitar el aprendizaje.

Aristóteles.

 


A la hora de diseñar una formación, debemos pensar en cómo será vivida por los asistentes, ponernos en su lugar. Deberemos tener en cuenta sus expectativas, sus emociones y también su biología: son seres humanos.

Teniendo en cuenta los contenidos y apostando por una metodología práctica y activa como se recomienda para la formación de adultos. Hemos de tener en cuenta unos principios para el adecuado diseño de la estructura de estas acciones formativas:

Equilibrio conocimiento/práctica: debe haber un buen equilibrio entre contenidos o conocimientos y prácticas. Hace años, por influencia del libro las clases se sobre cargaban de conocimiento teórico, ahora se busca sin descanso lo práctico. Pero el cerebro aprende mejor si se combinan ambas en la gusta medida. El conocimiento, incita a indagar en nuevas prácticas y la práctica afianza el conocimiento. Alternemos y sumemos ambos aspectos. Un ejemplo, hacer una práctica, reflexionar y en grupo id sumando el conocimiento que ha aportado o que falta.

Ayudemos a recordar: los mensajes principales deben ser redundantes y transmitidos en diferentes canales y repetirse en momentos clave. Nuestro cerebro entiende como relevante aquello que se repite y tiene guardarlo mejor.

Ritmo y compás: es conveniente cuidar el ritmo de actividad parar mantener el nivel de atención y energía del grupo. Al igual que la música la formación será rápida o lenta según convenga a las sensaciones y objetivos que queramos conseguir. Dependerá de la materia, el grupo, la hora…

Planifica la interacción: muy importante es planificar tiempos de participación, interacción y actividad de grupos. ¡Cuidado con improvisar preguntas! Se nos pueden ir los tiempos. Debe calcularse los tiempos para que puedan participar los asistentes. Si preparo una pregunta he de pensar en los tiempos de respuestas o de debate donde se manifieste cierto grado de libertad para aportar puntos de vista.

Relaja y dinamita  aunque manteniendo la seriedad y responsabilidad sobre los objetivos, se puedan incluir actividades, anécdotas, comentarios y formatos más livianos, divertidos, y atractivos de modo que sirvan para recuperar la atención, interés y energía de aprendizaje. El humor y la sorpresa son buenos aliados. Aunque como señalé anteriormente, de forma equilibrada, distingue lo que es un puro espectáculo de la formación.

Experiencia vital: cuida las emociones y sentimientos de los asistentes. La experiencia formativa debe ser percibida como algo que merece la pena y debe generar una actitud positiva hacia la materia. Cualquier disciplina puede ser atractiva.

La fuerza del grupo: es necesario estudiar sobre dinámicas de grupo para aprovechar la fuerza que se produce dentro de él y que afecta a todos los miembros.  La energía del grupo es poderosa y puede volverse en contra, por ello debemos conocerla, si la aprovechamos jugará a nuestro favor,

Dibuja el tiempo: en una tabla, o como te guste, dibuja lo que tiene que pasar, y calcula el tiempo necesario, para cada actividad. Como si un guión cinematográfico se tratara. Deberemos pensar en el camino de actividades desde el minuto uno al minuto final.

El inicio y el fin: cuida especialmente los principios, comienza con algo interesante, olvida los tópicos de las materias, sé creativo, busca datos curiosos, una anécdota interesante, una dinámica atractiva. Al final, recuerda lo que han aportado y lo que han ganado y finaliza con emoción y da las gracias.

Lo  mejor es comenzar con un papel en blanco y escribir lo primero que se nos ocurra, poco a poco iremos corrigiendo y dando forma. Si seguimos estos principios seguro que saldrá bien. ¡Suerte!

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