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por @ValeraMariscal

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Gamificación, el mundo se está moviendo ¿Y Recursos Humanos?

Gamificación Madrid. Primeros encuentros en 2012.

Gamificación Madrid. Primeros encuentros en 2012.

2014, parece que está adelantando las predicciones de Gartner en cuanto a gamificación. Al menos en España, ya estamos viendo cambios importantes. Hace dos años, los que hablábamos de sobre el término casi nos podíamos sentar en una mesa. fuera de este círculo la palabra era un misterio. Aún recuerdo cuando Jaume de Juan de ApeSoft (ahora también Compettia) preguntó a una audiencia de más de 300 personas si alguien había oído hablar de gamificación. Levantamos la mano 2 personas.

España es uno de los 10 países en los que más se busca “gamification”

 


 


Tendencias de búsqueda desde 2011

Tendencia de búsqueda del término "gamification"

Tendencia de búsqueda del término “gamification”

Tendencia de búsqueda del término "gamificación"

Tendencia de búsqueda del término “gamificación”

Ahora el vocablo se está moviendo como pólvora prendida. Ya se han celebrado en España dos Gamification Word Congress, con la iniciativa de Sergio Jiménez, Arturo Castelló y José Carlos Cortizo, y esperamos el próximo en breve.

Hemos pasado de las minoritarias tertulias de un fugaz Club de Gamificación en Madrid, a la creación de la Asociación Nacional de Gamificación (ANAGAM) y a la galopante cadena de eventos de los Gamification Spain Meetup de la mano de Victor Manrique, Isidro Rodrigo y colaboradores.

Se han multiplicado los blogs y artículos en español, ya recuerdo con nostalgia los días en que googleaba “gamificación recursos humanos”, así en español, y este blog era el primero y casi único que salía.

Publicaciones en español, hace apenas un año, poco había más allá de artículos en un par de blogs adelantados y del difundido monográfico sobre gamificación de la revista BBVA Innovation Edge de septiembre de 2012. A día de hoy, se pueden encontrar numerosos artículos en revistas de sectores tan diversos como deporte, educación, salud o marketing. Hoy ya tenemos tres libros en español, uno traducido y dos de ellos escritos en España.

La tendencia está ya en la calle, ya el término está siendo conocido y en algún caso comprendido.

Internamente en las empresas, el protagonismo en su adopción lo están teniendo los directivos más innovadores, siendo los que más apuestan, algunos directores generales, y atrevidos directores comerciales y de marketing. Pero más allá de preocuparse por la gamificación orientada a sus clientes, estos están siendo los introductores también de la gamificación interna orientada al desarrollo, a la motivación de equipos, … Mi pregunta es ¿Qué hace Recursos Humanos? ¿Se quedará esperando o tomará la iniciativa al menos en su campo: gestión del talento, comunicación interna, motivación, desarrollo…? Mi percepción general es que salvo algunos audaces la posición es más bien tímida, y esto dada la velocidad, es una exposición clara  a quedarse fuera, pues otros están asumiendo su rol en estas áreas.

Creo que la gamificación interna, aplicada dentro del ámbito de la organización, es la que tiene más potencial, y también la más delicada. Pues no acertar con una campaña se puede compensar con otra, pero si nos equivocamos con nuestro equipo, el quebranto queda en casa y es más profundo. Por lo tanto hay que tratarla con mimo. Eso no significa estar mirando.

No esperen, no es algo que vendrá, ya está aquí. Invito a los colegas de recursos humanos y también a aquellos que tienen que liderar equipos a que se preparen, que lean, se formen, experimenten y aprendan todo lo que puedan sobre gamificación. Es un mundo apasionante y creativo, con el que aportarán valor a sus organizaciones y a las personas.

El tiempo es turbulento y las corrientes soplan fuerte, es necesario moverse, si no lo hacen, su entorno lo hará por ellos.

Principios básicos de diseño de una formación presencial

clase No hay que empezar siempre por la noción primera de las cosas que se estudian, sino por aquello que puede facilitar el aprendizaje.

Aristóteles.

 


A la hora de diseñar una formación, debemos pensar en cómo será vivida por los asistentes, ponernos en su lugar. Deberemos tener en cuenta sus expectativas, sus emociones y también su biología: son seres humanos.

Teniendo en cuenta los contenidos y apostando por una metodología práctica y activa como se recomienda para la formación de adultos. Hemos de tener en cuenta unos principios para el adecuado diseño de la estructura de estas acciones formativas:

Equilibrio conocimiento/práctica: debe haber un buen equilibrio entre contenidos o conocimientos y prácticas. Hace años, por influencia del libro las clases se sobre cargaban de conocimiento teórico, ahora se busca sin descanso lo práctico. Pero el cerebro aprende mejor si se combinan ambas en la gusta medida. El conocimiento, incita a indagar en nuevas prácticas y la práctica afianza el conocimiento. Alternemos y sumemos ambos aspectos. Un ejemplo, hacer una práctica, reflexionar y en grupo id sumando el conocimiento que ha aportado o que falta.

Ayudemos a recordar: los mensajes principales deben ser redundantes y transmitidos en diferentes canales y repetirse en momentos clave. Nuestro cerebro entiende como relevante aquello que se repite y tiene guardarlo mejor.

Ritmo y compás: es conveniente cuidar el ritmo de actividad parar mantener el nivel de atención y energía del grupo. Al igual que la música la formación será rápida o lenta según convenga a las sensaciones y objetivos que queramos conseguir. Dependerá de la materia, el grupo, la hora…

Planifica la interacción: muy importante es planificar tiempos de participación, interacción y actividad de grupos. ¡Cuidado con improvisar preguntas! Se nos pueden ir los tiempos. Debe calcularse los tiempos para que puedan participar los asistentes. Si preparo una pregunta he de pensar en los tiempos de respuestas o de debate donde se manifieste cierto grado de libertad para aportar puntos de vista.

Relaja y dinamita  aunque manteniendo la seriedad y responsabilidad sobre los objetivos, se puedan incluir actividades, anécdotas, comentarios y formatos más livianos, divertidos, y atractivos de modo que sirvan para recuperar la atención, interés y energía de aprendizaje. El humor y la sorpresa son buenos aliados. Aunque como señalé anteriormente, de forma equilibrada, distingue lo que es un puro espectáculo de la formación.

Experiencia vital: cuida las emociones y sentimientos de los asistentes. La experiencia formativa debe ser percibida como algo que merece la pena y debe generar una actitud positiva hacia la materia. Cualquier disciplina puede ser atractiva.

La fuerza del grupo: es necesario estudiar sobre dinámicas de grupo para aprovechar la fuerza que se produce dentro de él y que afecta a todos los miembros.  La energía del grupo es poderosa y puede volverse en contra, por ello debemos conocerla, si la aprovechamos jugará a nuestro favor,

Dibuja el tiempo: en una tabla, o como te guste, dibuja lo que tiene que pasar, y calcula el tiempo necesario, para cada actividad. Como si un guión cinematográfico se tratara. Deberemos pensar en el camino de actividades desde el minuto uno al minuto final.

El inicio y el fin: cuida especialmente los principios, comienza con algo interesante, olvida los tópicos de las materias, sé creativo, busca datos curiosos, una anécdota interesante, una dinámica atractiva. Al final, recuerda lo que han aportado y lo que han ganado y finaliza con emoción y da las gracias.

Lo  mejor es comenzar con un papel en blanco y escribir lo primero que se nos ocurra, poco a poco iremos corrigiendo y dando forma. Si seguimos estos principios seguro que saldrá bien. ¡Suerte!

Gamificando una tarea escolar

tareascole

(Un simple ejemplo de la importancia de la gamificación para reorientar la energía psíquica, atención, y cambiar la experiencia en la realización de una tarea)

Hace poco tiempo, me encontré ante una experiencia escolar que me podrá servir para ilustrar como la gamificación aporta una nueva perspectiva de la situación nos ayuda a cambiar totalmente la experiencia y la motivación ante una tarea.

El caso es el siguiente. Una niña de 7 años trae varias tareas a casa el lunes y tiene que completarla antes del viernes. Una de ellas me llama la atención, era una tabla en varias hojas, con cuatrocientos recuadros. Aquí os presento una visión reducida:

 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 1_ 1_
21
400

La tarea era que los alumnos rellenaran todas las casillas completando todos los números del 1 al 400. Apasionante.

Se trata de una tarea al parecer para que aprendan a contar y sean conscientes de toda la sucesión de los números en el sistema decimal.

Si la niña no supiera contar bien o solamente hubiese hecho esto alguna vez en su vida, el reto de llegar a 400 puede ser un hito interesante. Pero para nosotros seguramente sería una tarea tediosa. Caeríamos del canal del Flow por la parte del aburrimiento.

En caso de la niña era parecido al nuestro. Ella hacía ya tiempo que sabía contar por encima de 1000 y comprendía las centenas. Así pues, compartía mi visión de la tarea. Era aburrida.

Pero hay un condicionante, hay que hacer las tareas escolares, y como adulto no puedo transmitir desidia. Es más, creo que cuanto antes nos quitáramos esa tarea de encima más fácil iba a ser completar las otras.  Solamente nos queda entonces cambiar el diseño de la tarea para hacerla más atractiva.

La visión inicial de la tarea es:

Tienes 400 recuadros y tienes que demostrar que sabes contar hasta 400.

Como ya sé que lo sé, y no veo que me aporte nada, la haré pero creo que será una tarea aburrida.

¿Qué se os ocurre que podíamos hacer para reenfocar la experiencia y hacerla más atractiva?

En unos días os cuento el resultado,

pista: usemos una mecánica de juego … (la que usé fue bien simple)

Bien ya, os he dejado pensar, podéis dejar ideas y comentarios abajo.

Lo que hice fue cambiar el reto,  no se trataba de ver si se sabía o no contar hasta 400. Eso es fácil. El reto debía ser otro.

Así que tomé un cronómetro y una libreta y dije:

“No se trata de ver si sabes o no contar hasta 400, sino de cuánto tiempo eres capaz de aguantar escribiendo números de forma seguida”.

La mirada de la niña cambió, aceptó el reto, dije: preparados, listos,… ¡Ya!

y comenzó a escribir, yo de vez en cuando le decía, llevas 50 segundos, ya has pasado del minuto y medio…

Resultado, cuando iba cerca de 200, le dije: ¡Vale para! llevas más de 6 min. Bebe agua y ya mañana seguimos…

Aceptó lo de beber agua… descansó un poco la mano y dijo: “No, cronometra otra vez a ver cuanto aguanto esta vez…”

Luego, ahora vamos a descansar haciendo otra cosa…

Ese día terminó los 400 en otro tirón. Y tan contenta.

Si pudiera vivir una vida más

Hoy quiero compartir estas palabras que encontré en un libro, y si queréis podéis aportar vuestra opinión:

 

Si pudiera vivir una vida más, quisiera cometer más errores.
 
Quisiera relajarme más a menudo y ser más flexible,
quisiera ser más tonta de lo que he sido
en este viaje.
 
Quisiera tomarme las cosas menos en serio,
Quisiera aprovechar más oportunidades,
escalar más montañas
y nadar más mares
 
Quisiera comer más helados y menos alubias,
 
Quizás tendría más problemas reales,
pero menos imaginarios.
 
Es que…
yo soy una de esas personas
que llevan una vida precavida
y mesurada hora tras hora, día tras día.
 
Oh, claro que he tenido mis buenos momentos
y si pudiera volver a empezar
intentaría tener sólo momentos.
Un momento después de otro
en lugar de vivir tantos años de antemano.
 
Yo he sido una de estas personas
que nunca han ido a ningún sitio sin el termómetro,
la bolsa de agua caliente, el chubasquero y el paracaídas.
Si pudiera vivir mi vida una vez más pondría menos cosas en la maleta.
 
Si pudiera volver a vivir
caminaría descalza desde comienzos de primavera
y seguiría así hasta bien entrado el otoño.
 
Bailaría mucho más,
subiría más veces al carrusel
y cogería muchas margaritas.

 

Nadine Stair, 85 años, Louisville, Kentuky

(poema citado en la página 158 del libro “El síndrome de burnout” del profesor D. Francisco Ramos Campos)

Teoría o Experiencia. ¿La escuela de la vida?

Hamster“Aprende haciendo. La teoría está bien, pero nada sustituye a la experiencia”.

(Tony Hsieh)

En principio estoy de acuerdo con Tony Hsieh cuando afirma lo anterior. Sin embargo, parece que últimamente tras décadas de veneración académica, de integristas teóricos y de fé ciega en la palabra,  hemos pasado a un extremo opuesto, a una vanalización de la teoría.

Cuando se habla de la influencia de la teoría y de la experiencia en el aprendizaje se suele pasar como un funambulista novato de un lado al otro, cuando lo suyo es encontrar el justo equilibrio. Es cierto que como mejor se aprende es haciendo, pero ver, oír y pensar, también es hacer. La experiencia de este modo la podemos orientar y complementar con instrucciones, aprendizaje, reflexión, generalizaciones de otras experiencias.

Pero ahora comienzo a escuchar en las salas y a leer en los blog:

  • “Se aprende mejor con la experiencia.”
  • “La teoría está bien, pero la práctica es distinta.”
  • “La única forma de aprender es por ti mismo.”
  • “Lo mejor es la escuela de la vida.”

La experiencia sin teoría es lo hacía mi hamster que en paz descanse. Al no poder transmitir la experiencia de otros cogéneres, lo bueno y lo malo que conocía lo aprendió por sí mismo, por los palos que le había dado la vida. La verdad es que le encantaba correr en su rueda sin llegar a ninguna parte, al fín y al cabo correr en la rueda no le había hecho nunca mal y, quién sabe, a lo mejor, algún día aparecía en su horizonte rodante una salida secreta de su limitada jaula. Correr, correr, sin pensar, eso era su gloria, mientras, sin saberlo, me cargaba la batería del movil gracias discreto un generador que le incorporé.

Tanto experimentar a ciegas sin tener en cuenta las teorías más básicas pueden llevar a que tengamos que repetir fracasos innecesarios. Es algo así como si intentamos construir una casa simplemente contando con los materiales pero sin especificar, modelos, métodos, pesos, reglas, cantidades, …

Frases como la de Tony Hsieh citada en la entrada del artículo, me dan la sensación de que son aprovechadas inmediatamente por algunos para volcar el balancín y poner el énfasis en la práctica dejando de lado las teorías, por pura pereza intelectual. Pero las teorías, bien creadas, son conclusiones generales establecidas a partir de experiencias controladas y que pueden generar mejores prácticas.

Tanto la reflexión como la experiencia puede ser origen de hipótesis que a su vez tras experimentación y análisis, se formalicen en teorías. La teoría nos tiene que dar la guía para experimentar y para sacar conclusiones de la experimentación. Debemos ayudarnos por lo que ya han probado y pensado otros, es absurdo pretender hacerlo todo desde cero, solos. Sumemos nuestra experiencia a la de los demás, a los modelos cercanos y teóricos, contrastemos, midamos. Aprendamos de la experiencia y de las teorías, de las de otros y de las nuestras.  Hemos de estar abiertos al conocimiento, y por ello abiertos a sorpresas, lo que hoy es válido mañana puede cambiar. Aprendamos de la experiencia y de las teorías, de las de otros y de las nuestras.

En la escuela de la vida también hay mucho fracaso escolar, o si no que se lo pregunten a mi hámster, que con tanto experimento, una noche salió de la jaula y desde la altura en la que estaba, decidió volar. Lamentablemente, no conocía la teoría de que los hamster no vuelan y amaneció frío e inerte tras un duro encuentro con la teoría de la gravedad.

Gamificación, del placer al disfrute.

ballet

“¡Ay!, la pobre princesa de la boca de rosa
quiere ser golondrina, quiere ser mariposa,
tener alas ligeras, bajo el cielo volar…”
 
 Rubén Darío.

En su obra Fluir, Mihaly Cziksentmihalyi, nos invita a profundizar en las vías que utilizan las personas para ser felices. Una de las ideas más interesantes que presenta, a mi modo de ver, es la distinción entre placer y disfrute (Pleasure and Enjoyment).

Placer haría referencia al sentimiento de satisfacción cuando cumplimos con los programas establecidos por la biología o por condicionamientos sociales. En palabras llanas, placer es hacer lo que nos pide el cuerpo o lo que otros consideran digno de “ricos y famosos”. Por ejemplo, comer cuando tenemos hambre, ver la televisión pasivamente mientras descansamos o comprarse una blusa fantástica produce placer, y obviamente, viajar a tumbarse y tomar un margarita en una playa tropical es un placer, indudable.

Sin embargo desde una enfoque más amplio y dadas miles de experiencias y testimonios, no se puede decir que el placer, por sí solo, sea un contribuyente importante para nuestra felicidad. En realidad, más allá del momento, no sentimos que este placer nos aporte nada como personas.

Muchas personas agraciadas en recursos, han gastado fortunas en buscar numerosos y diversos placeres a lo largo de su vida y sin embargo, han terminado ésta con un testimonio más bien triste, no han sido felices.

El disfrute, por otro lado, se produce cuando vamos más allá de estas expectativas programadas, más allá de cuando se satisface una necesidad o un deseo. Disfrutamos cuando descubrimos algo nuevo en el mundo o en nosotros, algo, a veces inesperado, que sentimos que nos hace mejores.

Cualquier persona obtiene placer al comer, sin embargo un experto en cocina disfruta comiendo, descubriendo nuevas sensaciones en las combinaciones de sabor de un guiso. Podemos obtener placer escuchando música de ambiente, pero para disfrutarla tendremos que prestar atención para apreciar las nuevas escalas, timbres o armonías.

Se puede obtener placer pasivamente, sin embargo, disfrutar implica realizar un esfuerzo de concentración, necesita que prestemos atención. El disfrute es, por tanto, un sentimiento más complejo, Csikszenmihalyi nos dice que “esta complejidad requiere que se invierta energía psíquica en metas nuevas que sean relativamente un desafío”.

De niños estamos preparados para disfrutar de todo lo nuevo, de aprender cada día con cada estímulo que aparece en nuestro alrededor. Sin embargo, con el tiempo, muchas personas pierden esta capacidad de disfrutar con la novedad. Muchos se quedan solamente en la búsqueda de placer, más fácil de conseguir, y también, más limitado. La paradoja está en que el placer nos puede limitar el disfrute.

Para disfrutar hay que tener voluntad de hacerlo, debemos aprender a apreciar los matices, a ser más conscientes. Lograr apreciar una gran obra de arte no se hace en una simple visita a un museo. Disfrutar de la capacidad de bailar bien es fruto de horas de trabajo. Un profano disfrutará más de una final de fútbol, si aprende algo sobre qué es el fútbol, sus reglas, sus técnicas, sus historias… y desde luego aún más si lo comienza a practicar, algo que no se puede hacer si cedemos en extremo al placer del sofá.

En el trabajo tomarse unas vacaciones después de unos meses duros puede  ser un placer. Pero a largo plazo, disfrutamos más cuando tenemos nuestra propia conciencia de una carrera profesional que nos ha hecho crecer como personas.

El placer se puede ofrecer más directamente desde fuera. Disfrutar es más personal y requiere aprendizaje, puede ser un placer o un esfuerzo en momentos concretos, pero se dirige un objetivo positivo, el propio crecimiento.

Un niño puede entender el estudio como una tortura en la medida en que es obligado y no le ve el sentido. Por el contrario, otro niño puede haber aprendido cómo el aprendizaje le lleva a disfrutar de la vida, a ser mejor y a entender el mundo. Y esto hará que la experiencia de estudiar sea percibida de una forma completamente distinta, llevándole, en ocasiones, a olvidarse de merendar por estar embebido por un tema. Es la gran diferencia entre aprender una tarea y aprender a disfrutar de una tarea

Disfrutar requiere más voluntad y esfuerzo, el truco está en que pasado este esfuerzo, sentimos que el disfrute deja un aporte permanente y más profundo que el mero placer. Algo que realmente nos vincula personalmente con lo que hemos disfrutado, lo hacemos parte de nosotros.

Un trabajo, un proceso o un juego bien diseñado nos lleva a concentrar nuestra atención en la tarea, a ser consciente de nuestros logros, de nuestro poder de influencia en el resultado y hace que nos entrenemos para hacerlo mejor y nos vinculemos más.

La gamificación bien diseñada tendrá su foco en el disfrute más que en el placer. En la medida en nos ayude a aprender a disfrutar de la experiencia y a ser conscientes de que crecemos como personas.

Rompedor!! Forma a tus empleados mientras duermen

Lo que hagas sin esfuerzo y con presteza, durar no puede ni tener belleza.
Plutarco

 

 

 

Si has hecho click en este enlace es que te mueve la curiosidad o es que aún crees en milagros.

No renuncias a la esperanza de que pueda haber algo de cierto en afirmaciones como: “aprende inglés en 7 días” “hazte rico en tres tardes” o “el elearning no quita tiempo”

Los métodos milagrosos siempre han sido muy deseados. A lo largo de la historia, la humanidad ha sido tentada a creer en ellos y, aún hoy, sigue gustando pensar que pueden ser ciertos, que la magia puede hacerse realidad. Por ello, estos productos fantásticos, venden. Pero, a poco que hayas aprendido alguna habilidad importante en tu vida: Leer, escribir, una carrera, un idioma, dominar un instrumento…

Te habrás dado cuenta de que, formarse, aprender:

A – requiere tiempo

B – requiere dedicación

C – requiere dinero

Si has de gestionar el desarrollo de tu equipo, vete preparando para invertir al menos estos tres aspectos: A tiempo – B dedicación – C dinero . Si no quieres o no puedes hacer esto, no busques milagros. Mejor, déjalo y espera que haya suerte, que nadie de tu competencia te supere y te deje atrás en el mercado.

Pero al menos, procura actuar con sentido común, trata de no caer en embustes, por muy apetecible que sea creer en ellos.

Y por favor, deja dormir a las personas, que deben descansar para el trabajo duro que seguramente les espera.

¿No crees?

Cuento: Las Montañas Azules

REGALO : Abajo puedes descargar el cuento completo en PDF

I

Érase una vez un bonito pueblo que tenia a lo lejos unas montañas azules. Las llamaban… las Montañas Azules.

Todos en el pueblo admiraban el horizonte hermoso que podían disfrutar cada mañana. El lugar que todos los veranos les enviaba el viento fresco y que en primavera y otoño regalaba las lluvias.

Un día, unos niños del pueblo, curiosos e inquietos, preguntaron a los mayores que qué había en estas montañas ¿Cómo son esas montañas? ¿Qué hay allí? Preguntaban.

Los del pueblo se encogían de hombros: “Nadie ha estado allí jamás”, decían. Otros contaban que era peligroso, que si nadie había ido por algo sería. Los más agoreros decían: si alguna vez fue alguien no se supo que volviera nunca. El caso es que, por una cosa o por otra, nadie se acercó a ver cómo eran esas montañas, ni sabían qué había en ellas.

Tres de esos niños, más intrépidos que prudentes, más traviesos que obedientes, más inquietos que tranquilos, más pillos que un pedillo en una clase de ballet, … pues eso, estos tres, decidieron salir del pueblo y viajar hasta las montañas, andando.

Y allá se fueron, con sus bolsas de comida, con sus calabazas de agua, con sus silbidos corales  y con sus sacos de dormir.

El viaje fue más largo de lo que pensaron, pues no tardaron un día, no tardaron dos, tardaron … tres. Y,  sorpresa, al llegar: NO HABÍA MONTAÑAS AZULES. ¡Eran verdes!

A largo del camino casi no notaron el cambio, pero ya de cerca, lo veían con claridad, estaban llenas de verde vegetación: hierba, árboles y arbustos, verdes.

A medida que se adentraban en ellas, iban descubriendo más maravillas, los miles de tonos verdes estaban salpicados de pájaros, flores y frutos de miles de colores. Entre los verdes más oscuros se oían las risas de las cascadas de agua. Y de copa a copa, volaban las notas de los cantos de las aves.

 laexcursion_Montañasazules

Un valle, asomaba a sus pies con un río claro, vital y caudaloso. Ante el espectáculo, los niños, comenzaron a reír, se bañaron en sus aguas, después, jugaron en sus orillas, subieron a los árboles y comieron sus generosas frutas. Satisfechos, sestearon en la hierba, pensando en todas las riquezas y maravillas que tenían esas montañas, que contentos se pondrían en el pueblo cuando se enteraran.

¡Los del pueblo! ¡Los padres! La emoción les había despistado, se habían olvidado de ellos, tenían que volver. ¿Qué estarían haciendo en el pueblo? ¿Qué estarían haciendo?…

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Game-leader, Liderazgo clave en Gamificación Interna

ajedredlideres

 “Muéstreme a una persona que sabe perder, y yo le mostraré que el gran perdedor es usted”

Vincent Lombardi

 

Cada vez se habla más sobre la gamificación (gamification) como una solución para motivar a las personas con diversos objetivos: cambio social, marketing, hábitos saludables, recursos humanos, …

Como es habitual, la gran difusión hace hincapié en los elementos más vistosos: estética y tecnología; lo que podríamos llamar aspectos escénicos. Sin embargo, sobre todo cuando hablamos de gamificación de procesos internos, es decir, aquellos que se dan dentro de las organizaciones, se suelen olvidar los aspectos humanos.

Desde el punto de vista de las personas es importante tener en cuenta a los participantes directos del diseño de la gamificación, como ya apunté en otro post anterior. Esto es fundamental en gamificación de procesos que atañen a la gestión de personas en la organización: proceso comercial, innovación, recursos humanos, gestión del cambio,…

Pero existen otros participantes indirectos que muchas veces se pasan por alto y que tienen gran importancia para que el proyecto tenga éxito. Me refiero a los gerentes, jefes de equipo, supervisores o directores en general. El tipo de liderazgo que ejerzan podrá potenciar o desactivar los efectos beneficiosos de un contexto gamificado.

De nada sirve un estupendo sistema de gamificación si los directivos implicados no utilizan el estilo de liderazgo adecuado.

componentes

Y ¿qué estilo debe utilizar un directivo para adecuarse a un modelo gamificado de gestión? Pues no es difícil deducir, basta con analizar algunas características clave de los videojuegos para darnos cuenta de que el tipo de líderes que se busca coincide en muchos aspectos con el modelo de líder positivo que deberían tener en las organizaciones de éxito:

 

Elementos de Videojuegos Características del líder Positivo / Game-leader
Voluntariedad

Persuasión: Conoce a su equipo y sus aspiraciones y es capaz de implicarlo, de mover voluntades más que de imponer.

Metas Claras

Objetivos claros: tiene un fin en la mente y lo transmite correctamente al equipo.

Reglas Concretas

Coherencia: adopta normas claras y justas que todos comprenden y aceptan

Recompensas

Reconoce el esfuerzo: sabe como administrar el reconocimiento a los logros y al esfuerzo.

Retos

Desafía: plantea retos para desarrollar, estimula para sacar de la zona de confort y así evitar el estancamiento y hacer crecer profesionalmente

Retroalimentación

Orienta: sabe ofrecer feedback de forma profesional y adecuada, aborda los hechos y respeta a la persona.

Estética

Cuida  las formas: Es cuidadoso con su propio ejemplo, gestiona la comunicación no verbal, los espacios y los tiempos. Fomenta a una cultura organizacional fuerte.

Reintentos

Motiva: apoya ante las dificultades, anima, invita a la acción. Sabe que cada intento es una oportunidad de aprendizaje y de mejora. Se fija en los avances más que en los errores.

Narrativa

Visión: Tiene clara la visión que da sentido a la tarea y al esfuerzo. La transmite y recuerda con frecuencia.

Niveles

Desarrolla: Adapta dificultad de tarea a la habilidad (Fluir: Canal de experiencia óptima), estimula. Delega con un proceso planificado y adaptado.

Esto es muy serio, aunque provenga del juego. No se trata olvidar las dificultades ni los esfuerzos, sino de darles sentido y valor. Esa es la misión del líder y ese el fin de un diseño de gamificación adecuado. Esto es lo que empujará al equipo de forma positiva hacia el trabajo.

En gamificación interna el líder es clave para generar una experiencia de trabajo atractiva: que motive, promueva el aprendizaje y el logro de objetivos.

Es muy importante verificar y desarrollar las habilidades de liderazgo si queremos que una organización tenga éxito. Más aún si pretendemos usar la gamificación como vía para conseguir cambios en procesos internos. ¿Cuál es su nivel en estas habilidades y competencias? ¿Sabemos si nuestros directivos están preparados? La evaluación y formación en liderazgo, coaching, técnicas de feedback, comunicación,… y otras habilidades directivas son claves para lograrlo.

A ver si, al menos esta vez comenzamos por las personas y concluimos en la tecnología.

Juego

Para terminar, te propongo un juego a ver que has entendido de este artículo, haz click en PLAY abajo:

Autoeficacia, gamificación y liderazgo

 

 No es porque las cosas son difíciles que no nos atrevemos. Más bien las hacemos difíciles cuando no nos atrevemos. (Séneca)

 

La autoeficacia es otra aportación estudiada desde la psicología que es interesante a la hora de diseñar gamificación y sobre todo cuando ésta es aplicada a la empresa.

El concepto de autoeficacia, propuesto por Albert Bandura, es un concepto bien conocido por los psicólogos y ha generado multitud de investigación. Sin embargo,  parece ser que no ha sido aún bien comprendido por los que deberían entender sus repercusiones prácticas, sobre todo por los padres, educadores y los responsables de gestionar personas.

El concepto de autoeficacia hace referencia a la percepción de las capacidades que uno tiene. La autoeficacia se centra en la creencia de tener capacidades y habilidades necesarias para logra tener éxito.

Bandura (1986) hipotetizó que la autoeficacia afecta la elección de las actividades, el esfuerzo que se requiere para realizarlas, y la persistencia del individuo para su ejecución.

De un modo sencillo, se puede decir que según mi nivel de autoeficacia decidiré si emprendo una actividad o no.  Pero además, si me veo capaz, haré el esfuerzo para realizarla con mayor intensidad que si no me veo con posibilidades de lograrlo. Finalmente, si mis creencias sobre mis propias capacidades para triunfar son altas, persistiré y estaré mas motivado a intentarlo a pesar de algunos fracasos iniciales.

De acuerdo con Bandura, la manera en que la gente interpreta los resultados de sus acciones proporciona información sobre  ellos mismos, así como de sus creencias personales y sobre su interacción con el ambiente y  a su vez proporcionan información acerca de su desempeño posterior. Es decir niveles altos de autoeficacia pronostican un mejor desempeño futuro.

Pero ¿De dónde surgen estas creencias acerca nuestra autoeficacia? Bandura propone que son el producto de la interacción de cuatro fuentes principales:

  1. Las experiencias anteriores, son la fuente principal, fundamentalmente nuestros éxitos o fracasos en situaciones y actividades similares, nos darán información sobre nuestra propia eficacia en posteriores ocasiones.Si he fracasado anteriormente mi nivel de autoeficacia en esa actividad y ese contexto será baja, por lo tanto habrá pocas posibilidades de que realice esa actividad por iniciativa propia,  de que llegado el caso realice el esfuerzo necesario y finalmente de que persista en caso de fracaso. Por el contrario los resultados serán los opuestos si mis experiencias previas son de éxito. Uno de los principales aprendizajes de los videojuegos es que estos se diseñan de modo tal que las probabilidades de éxito sean altas al principio, por ello, además de tener un baja dificultad, los primeros niveles suelen dar muchas pistas sobre cómo superar el reto correctamente.
  2. Las experiencias vicarias. Además de la propia experiencia, también nos influye en nuestro nivel de autoeficacia,  la información que procede de ver el éxito o fracaso en modelos de referencia. Si veo a alguien que tiene éxito o fracaso en esta actividad afectará a mi propia sensación de autoeficacia. Siempre que la persona que observo la perciba como comparable conmigo. Esta información no es tan potente como la propia experiencia propia, pero cuando ésta es escasa o poco relevante, puede ser una importante fuente de información sobre mis propias capacidades. Por ejemplo, si nunca he montado en bicicleta pero veo que un grupo similar a mi aprende con facilidad, me veré con más posibilidades de aprender a hacerlo.
  3. La persuasión verbal, el hecho de que personas a quien nosotros percibamos como fiables y dignas de confianza, nos informen sobre nuestras capacidades es una fuente importante de autoeficacia cuando no disponemos de otras referencias o cuando estas necesitan ser contrastadas. Es bueno para aumentar nuestro nivel de autoeficacia cuando tu maestro, tu padre o tu jefe, te dice: “tu puedes” “Eres capaz”. Sin embargo, es una fuente poco estable, ya que si la experiencia es de fracaso, nos sentiremos frustrados y finalmente nuestro nivel de autoeficacia descenderá. Por ello, las personas que educan o lideran personas deberán tener la precaución de animar y ofrecer información sobre las capacidades al mismo tiempo que exponen a la persona a tareas en las que verdaderamente tengan posibilidades de éxito. En gamificación estaríamos hablando de los niveles de entrada (onboarding)
  4. Los estados fisiológicos. Una tercer fuente de información sobre la autoeficacia son las propias reacciones fisiológicas que se experimenta cuando se ven enfrentados a la ejecución de determinadas tareas. Los estados tales como la ansiedad, el estrés, la fatiga, etc., ejercen  influencia sobre lo que pensamos, sensaciones de ahogo, aumento del latido cardiaco, sudar, etc., se asocian con un desempeño pobre, o una percepción de incompetencia o de posible fracaso. Por el contrario, la sensación de euforia puede alterar positivamente esta información sobre la autoeficacia. En este caso los videojuegos utilizan recursos emocionales para inducir cambios en reacciones fisiológicas: musicas, escenarios, mensajes,… Sobre todo por que estos juegos se suelen percibir como entornos seguros y cómodos lo que reduce la posibilidad de notar alteraciones fisiológicas no deseables.

Si cuidamos estas fuentes de autoeficacia, tendremos más posibilidades de iniciar las actividades,  con más energía y con más motivación y más persistencia. Estas características: iniciativa, energía y motivación, son las que muchos padres, profesores y directivos están deseando encontrar en sus hijos, alumnos o colaboradores, pero ¿cuánto se preocupan de influir ellos en las fuentes de las mismas?, ¿Qué hacen para aumentar el nivel de autoeficacia de estas personas?

Lo que nos propone la gamificación es que aprendamos de los videojuegos, diseñemos las actividades de entrada de modo que los jugadores practiquen, aprendan y al mismo tiempo ganen confianza en si mismos. De este modo pasarán fácilmente los primeros niveles y llegarán a los niveles siguientes con una sensación alta de autoeficacia por propia experiencia. Pero además tendrán información del éxito de personas de referencia como en las clasificaciones. Complementariamente, desde el inicio apoyan los éxitos con información positiva, persuasión verbal. Y todo en un entorno confortable y controlado, evitando ansiedad y estrés innecesario.

Con esto, conseguiremos aumentar los niveles de autoeficacia de los jugadores. Es decir, estarán animados, motivados y con confianza y resistencia a la frustración.

Sin embargo, en la realidad,  cuando vemos a las personas que más podrían afectar en un principio a nuestros niveles de autoeficacia, lo normal es que encontremos escenas tan profesionales como esta:

“Oye tu, mira a ver que puedes hacer con esto y a ver si esta vez pones atención y tienes cuidadito de no fastidiarla, no vayas a hacer lo mismo que el inútil de tu colega Andrés, que casi nos arruina y por poco se mata.“

 ¡Así, animando! ¿Qué pensáis seguimos aprendiendo de la realidad o lo hacemos de los juegos? .

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