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por @ValeraMariscal

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Cómo aplicar la gamificación a un libro de papel

Librogamificado
O, cómo se hizo “Gamificación en la Empresa”.

En plena feria del libro de Madrid, se escucha mucho el debate entre ebook o libro físico, digital o analógico.

Sin embargo, considero que el debate es flojo si lo uno no es más una copia de lo otro, sin aprovechar los recursos que estimulen formas más evolucionadas de interacción con la lectura.

En la actualidad, con unos sencillos ingredientes podemos darle a un libro físico unas capacidades de conexión e interacción similares a las digitales.

En este caso, quiero contar la experiencia aplicada en mi propio libro “Gamificación en la Empresa”. Mi idea desde el principio era crear una publicación de gamificación que por sí misma fuera una muestra gamificada en algún aspecto. Por ello comencé con lo más sencillo, sustituir capítulos por niveles, aunque parezca una simplicidad, el concepto de nivel es más retador que el de capítulo sobre todo para los gamers más fervientes.

Naturalmente, quedarme esto sería muy básico, así que añadí una gráfica que mostraba el progreso de la lectura. Con esto añadí un modesto ingrediente más, la visualización del progreso del usuario.

nivel7

Pero, lo más complejo para mi eran dos cosas, cómo generar bucles de actividad y de progreso. Esto implicaba una interactividad que los formatos analógicos estándar en papel no suelen ofrecer. afortunadamente, la tecnología actual me ofreció una salida, los códigos QR.

feedback-accionGracias a ellos pude añadir al libro acceso a contenidos digitales: vídeos, aplicaciones, redes sociales,… Y aquí estaba mi primer bucle:  El código (estímulo) incita al usuario (motivación) a utilizar su móvil para escanearlo (acción)  y como resultado de esto puede descubrir el contenido (efecto). El descubrimiento de este contenido sorpresa hace que aumente la motivación por seguir escaneando contenidos siguientes. De esta forma aumentaba en engagement con la herramienta soporte (libro) y me permitía aportar contenidos que tradicionalmente los libros en papel no ofrecían.

Esto ya era un avance más sofisticado, pero aún me plantee ¿Qué más podría hacer para reforzar la experiencia de progreso? En este caso decidí usar dos armas RAMP*, la maestría (Mastery) y la relación social (Relatedness).

La primera lo hice poniendo de manifiesto para el lector el logro de avanzar en la lectura ofreciéndole en varios momentos el dato del número de palabras que había logrado superar. Es una información de progreso que habitualmente no se le ofrece, para eso están las páginas, pero esto era algo nuevo y más preciso. Al mismo, tiempo se le mostraba un emblema que indicaba que había logrado un estatus superior como lector sobre gamificación.

badgeslibrogamificacion

Pero, si bien al ser humano le motiva su propio desarrollo y ser consciente de su autosuperación, más aún le motiva contarlo. Por ello, programé y añadí otro código QR que al ser escaneado le lanzaba un mensaje en su dispositivo móvil que le permitía compartir este logro en twitter.

El resultado en estos años ha sido fantástico, a los lectores les ha permitido dar a conocer su logro. Pero al mismo tiempo a mi me llegaba la notificación y yo podía darles un feedback más personal. Acababa de romper de forma inmediata la barrera asíncrona entre lector y autor.

A veces, se daba el caso de que al mismo tiempo otros lectores comentaban y retuiteaban los mensajes, creándose, por un instante, una sensación de verdadera comunidad, una excitante complicidad digital sin fronteras. Y así llevamos ya unos años.

Captura palabras leidas

Actividad en twitter relacionada con la lectura del libro.

En definitiva, finalmente incluí: niveles, barras de progreso, medallas, feedback de actividad y desarrollo, interacción social, sorpresas, etc… Toda una nueva forma de vivir la lectura gracias al poder inspirador de la gamificación.

Naturalmente, podría haber incluido otras mecánicas, sin embargo, para valorar su efecto, con estas fueron suficientes.

Tras el éxito de esta experiencia, lo que me pregunto es ¿Cómo es que las editoriales de libros de papel no le sacan más partido a la gamificación? Y complementariamente, a los cada vez más numerosos recursos que están derribando las murallas entre analógico y digital: Códigos QR, marcas de agua, realidad aumentada, etc…

Cuándo lo decidan aquí estaremos para ayudarles, si lo desean.


Self-efficacy, gamification and Leadership

It is not because things are difficult that we do not dare, it is because we do not dare
that they are difficult.
(Séneca)

Self-efficacy is another contribution studied from the Psychology which is interesting when we design gamification and especially when this is applied to the enterprise.

The concept of self-efficacy, suggested by Albert Bandura, is well known by psychologists and has generated plenty of research. However, it seems that it has not yet been well understood by those who should understand its practical impact, primarily by families, teachers and those responsible for managing people.

The idea of Self-efficacy self-efficacyis referred to the perception of the capabilities that one can have. It is based in the belief that having abilities and capabilities we can have success. Bandura (1986) made the hypothesis that the self-efficacy affects the choice of activities, the effort required to perform them, and the persistence of the person for its implementation.

In a simple way, we can say that according to our level of self-efficacy we decide if starting or not ac activity. Moreover, if I undertake an activity I will make the effort to do it with greater intensity than if I don’t feel myself like accomplishing it. Finally, if my beliefs about my own abilities to succeed are high, I will insist and will be more motivated to try it despite some initial failures.

According to Bandura, the way people interpret the results of their acts brings information about themselves and also about their personal beliefs and their interaction with the environment and at a time provide information about their performance later on. That is to say, high levels of self-efficacy can predict a better performance in the future.

But, the beliefs about our self-efficacy, ¿Where do they come from? Bandura affirms that they are a product from the interaction of four main sources:

  1. Previous experiences, the capital ones, mainly our successes or failures in situations or similar activities they will give us information on our own effectiveness on next occasions. If I’ve failed previously, my level of self-efficacy in that context and that activity will be low, therefore there will be little chance to perform this activity by self-initiative, given the case make I will make the required effort and finally I will persist in the event of a failure. On the contrary, I will succeed if my previous experiences are successful. One of the diverse learnings of the videogames is that they are designed so that the chances of success are high at the beginning, and that is why, in addition of a low difficulty, the first levels tend to give many clues on how to overcome the challenge in a correct way.
  1. The experiences through observation. In addition to our own experience, information that comes from seeing the success or failure in our reference models also influences our level of self-efficacy. If I see someone who has success or failure in some activity, it affects my own sense of self-efficacy. Given that the person who I see perceives it as comparable with me. This information is not as powerful as our own experience, but when it is scarce or not so relevant, can be an important source of information about the personal capabilities. For example, if I have never ridden a bike, but I see that a similar group to mine can learn easily, I will be more likely to learn how to do it.
  1. Verbal persuasion, the fact that the persons we trust are reliable and can inform us about our capabilities is an important source of self-efficacy, when we don’t have other references or when we need to contrast them. To improve the level of self-efficacy is a good idea that your teacher, your father or your boss says: “you can do it”, “you are able to do it”. However, is not a steady source, because if we fail, our level of self-efficacy will decrease and we will be frustrated afterwards. For this reason, the people who lead and teach must be careful to encourage and provide information about the capabilities at the same time exposing the person to tasks that truly have chances of success. In Gamification we would be talking about the levels of “input” (“onboarding”).
  2. Physiological states.A third source of information about the self-efficacy are our own physiological reactions when it comes to face the execution of certain tasks. States such as anxiety, stress, fatigue, etc., influence what we think, our feelings of suffocation, increased heartbeat, sweating, among others, and are associated with a poor performance, or a perception of incompetence or possible failure. On the other hand, the feeling of euphoria can positively alter this information about self-efficacy. In this case video games use emotional resources to induce changes in our physiological reactions: music, scenarios, messages… mostly because these games are often perceived as safe and comfortable environments, which reduces the possibility of unsolicited physiological changes.

If we take care of this sources for the self-efficacy we will have more probabilities of starting the avtivities with more energy, more motivation and persistence. These characteristics: initiative, energy and motivation, are the ones desirable for their sons and collaborators from the point of view of the parents, techars and managers, but are they really worried themselves for influencing the sources? What do they do to increase the self-efficacy level in those people?

What offers us the gamification is that we learn from video games and we can design input activities so that the players practice, learn and at the same time gain self-confidence. Thus it will easy to practice on the first levels and reach the following levels with a high sense of self-efficacy, from my own experience. But they will also have the success of people’s reference information as it happens in the classifications. In addition, they support successes from the beginning with positive information and verbal persuasion. And all in a comfortable and controlled environment, avoiding unnecessary stress and anxiety.

With all this, we manage to increase the levels of self-efficacy on the players. In other words, they will be encouraged, motivated and with confidence and resistance to frustration.

However, in reality, initially when we see the people who could most affect our levels of self-efficacy, it is normal to find scenes so professional like this:

“Hey you, see what you can do with this and see if this time you pay more attention and you have to be careful of not to ruin it. Don’t do the same of your colleague Andrés, who almost ruined us and narrowly killed himself.”

Thus, courage! Do you think that we are still learning from reality or from games?

Gamificación, la diversión es rentable.

medallasLa gamificación es uno de los conceptos más rompedores y emergentes de los últimos años en gestión de empresas. Su uso, su difusión continúa en aumento. Pero ¿Cuál es el motivo de su éxito? ¿Qué hace que se haya comenzado a utilizar elementos de juego en procesos diferentes al entretenimiento como la salud, el marketing o la gestión de personas? Quizá sea la enésima inspiración creativa que conecta la gestión de empresas y el videojuego, o quizá la razón sea que ya es hora de aprender algo de una industria que mueve a más de 1.200 millones de aficionados en todo el planeta, y con mercados como los de América Latina y Asia que crecen en torno a un 11% al año. Según la web Gamerant, el juego Grand Theft Auto V hizo una caja de más de 800 millones de dólares en las primeras 24 horas. Pero probablemente la razón más profunda de su éxito es que el diseño de procesos y experiencias en el mundo del videojuego, está centrado en la persona, en el jugador. Se trata de pensar en cómo atraerle a la actividad de juego y cómo motivarle para que permanezca en él.

En la empresa, la experiencia del trabajador, sin embargo se centra en el proceso o en el resultado. Algo que, si bien es completamente lógico, no es excluyente, es decir. Podemos pensar en el proceso, en el resultado y al mismo tiempo centrarnos en la persona, empatizar, reflexionar sobre cómo siente su actividad.

En la empresa es fundamental el factor humano: son personas las que ofrecen el servicio y son personas las receptoras del mismo. Son personas las que agradecen la atención y son personas las que se quejan o cambian de proveedor por una defectuosa percepción del servicio. Por ello, deben ser las personas el centro de la gestión, más allá de las herramientas tecnológicas, o de la eficiencia del proceso.

De hecho, no es extraño encontrarse en los diferentes puestos de trabajo elementos y sistemas para humanizar y dar un punto de diversión a la tarea: mascotas, notas de colores… En algunos call centers por ejemplo he visto como se usan ranking, pizarras, banderas, campanas para anunciar el éxito de una venta, … Si nos fijamos, en estos detalles, ¿Qué son? No son más que elementos de juego, para dar vida, ánimo y diversión a un trabajo que de otro modo podría vivirse de una forma tediosa y desmotivadora. Tedio y desmotivación que conducen a una pérdida de energía y actitud en el trato y la relación interpersonal, con la consecuente baja en la calidad del servicio y del negocio.

La diversión, en última instancia, es un impulsor de la rentabilidad, ahí está una de las claves de la gamificación: se apoya en la diversión para atraer, motivar y retener al jugador en la actividad. Algo que solamente puedes hacer si centras el diseño en los fundamentos de la psicología y motivación humana y te inspiras en los elementos que se han usado para construir juegos a lo largo de la historia.

Gamification, Psychology, and Suitcases on Wheels

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In his book Gamification by Design Gabe Zichermann writes that gamification is 75% psychology and only 25% technology. We can understand technology to refer to programming and design, but what exactly can psychology bring to gamification? If we look at the most experimental psychology carried out in the 20th century we can see that it actually is highly and widely relevant to gamification.

The first attempts to turn psychology into an objective experimental science aimed which would allow it do get away from its more traditionally more speculative nature led psychologists to focus on observing behavior. And to do this they had to start off with something simple: a reflex – stimulus and response. From this angle the mind becomes a dark realm, a mysterious and impenetrable box, but it is possible to unravel it by looking at the effects of external elements (the stimulus) on it and observing how these are reflected in the person’s behavior (the response). The first experiments were carried out on animals, Paulov’s now famous dogs and his Classical Conditioning. And from here disciplines like Behaviourism and the psychology of learning started growing and getting more and more complex.

It was also observed that behaviours could be associated with reinforcements and if the latter were well designed and implemented you could end up with a powerful system for behavioural change. Thousands upon thousands of experiments in the world’s most prestigious psychology faculties continuously refined and expanded ideas concerning this behavioural psychology.

But the evolution of these ideas went further still, and the black box model was criticised. So psychologists started appearing who thought it necessary to look into this black box without straying to far from Behaviourism. They said thinking was a behaviour in itself and continued with the experimental model that included what’s called cognitive psychology. Thanks to this trend of thought we can learn, for example, how our expectations influence our decision to take part in a game, to accept a challenge or to interact with somebody. We start seeing concepts like self-efficacy, modelling and self-esteem, aspects that are essential to bear in mind to understand why people play and more generally why they behave the way they do; and therefore, in order to design any application that has the intention of influencing people’s behaviour to train them or motivate them.

But psychology was following a number of courses and humanist psychologists also appeared on the scene studying motivation and what moves people to action, why they act. Studies in these areas include those by Maslow and Herzberg, which are already seen almost as classic cultural heritage. And these scholars have also left behind them disciples who are continuing to delve into the minutiae of human motivation.

More recently studies have been published on the psychology of positive emotions, which explore the roots of what makes us feel good: why are people happy? What makes people feel good? Someone can work for one reason, but beyond this there is something that makes one person feel better than the other even if they are both in the same circumstances.

Alongside these studies are those by Seligman which deal with the concept of optimism, and the investigations and conclusions of Mihaly Csikszentmihalyi that led to his Flow Theory, a theory about happiness that curiously draws a connection between perfection and the experience of playing a game, whatever the game or culture. The “optimal experience”, he said, corresponds astonishingly with the experiences of people who play video games. And the great thing here is that we can design almost any human activity in such a way that we can achieve it just as we would in a game.

The various conclusions drawn from the field of psychology give us a huge number of concepts, experiments, data and statistics that we can use to understand what makes gamification work and even how to make it work better. But the most exciting thing of this union between psychology and games is the simplicity it suggests. We can get closer to real motivation and genuine personal improvement if we look at the most comprehensive model of game mechanics and dynamics: here we’re talking points, badges, levels and challenges instead of reflexes, motives, reinforcement, feedback, complexity, competences and expectations. This makes it easier to spread awareness of gamified design and make it more understandable. Of course, we could just as well call it “psychologicized” design, but few would disagree that to use the word “game” is inherently more appealing.

On the other hand, the most exciting thing is also that gamification per se is an experimental design. That is to say, a controlled environment in which we can analyse variables concerning its subjects objectively. This allows us to investigate and compare and contrast theories continually, which will most likely itself lead to many new theories. With gamification we are bringing the idea of a laboratory into the wider world. And the repercussions of this will hopefully be broadening of knowledge and benefits for humankind.

Making a connection between psychological theory and games is in itself innovative, and at the same time something simple, a bit like inventing a suitcase on wheels. Both the suitcase and the wheel already exists, but the revolutionary idea was to combine both concepts.

After all, who would ever think now of actually carrying their suitcase?

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Gamificación, toda una historia, todo un futuro.

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Nefera jugando al Senet

El ajedrez es un juego útil y honesto, indispensable en la educación de la juventud.

Simón Bolivar

Historia

En el ser humano, el juego se ha utilizado a lo largo de la historia, el Senet en Egipto, el juego de Ur en Mesopotamia, son dos de los juegos de tablero más antiguos descubiertos hasta la fecha y datan de hace unos 5000 años. Su  función era divertir, pasar los ratos de ocio en unos tiempos sin Internet ni smartphones. Eran entretenimiento, pero, al mismo tiempo servían para aprender y practicar habilidades:  estrategia, cálculo y relaciones sociales.

Otro ejemplo, los juegos olímpicos, incluían luchas, carreras y otras actividades que ayudaban a desarrollar y evaluar habilidades que eran fundamentales para la guerra, la caza, etc. Para la supervivencia en definitiva. Juegos con los mismos fines se encuentran en todas las civilizaciones, entretenimientos que servían para transmitir valores, entrenar para trabajos, para buscar pareja,… En el fondo, el juego siempre tiene un fin más allá de la pura diversión. Casi siempre hay un fin de desarrollo personal o de aprendizaje. Porque, a pesar de que los ministerios de enseñanza se empeñen en demostrarnos lo contrario, yo pienso que al ser humano le divierte aprender. 

Otros ejemplos históricos los encontramos en el entrenamiento militar: juegos como el ajedrez o el Go, son  fruto de una abstracción de inspiración bélica para entrenar la estrategia. En 1824 el teniente Von Reisswitz del Ejército prusiano, publicó un elaborado juego diseñado para el entrenamiento militar y la planificación estratégica, al que llamó Kriegspiel (juego de guerra). Tras los primeros recelos de algunos militares tradicionales, fue ampliamente aceptado entre club de juego y academias militares. Tanto es así que el ejército alemán que derrotó de forma aplastante al Segundo Imperio Francés (1870) gracias a un plan de batalla desarrollado en varios escenarios de este juego. En la actualidad todas las academias militares usan alguna versión de juegos de guerra en sus programas de enseñanza.

En las empresas, hace años que se usan los Business Games, juegos de negocio adaptados para aprender y practicar diferentes áreas y procesos dentro de la gestión. En los diseños de acciones de formación en empresas es frecuente encontrar juegos didácticos de interior o de exterior (outdoor training).

De hecho la educación seria, separada del juego, es un invento reciente, pues se generaliza a finales del siglo XIX  en plena expansión industrial para dar respuesta a la necesidad creciente de trabajadores más cualificados.

Futuro

Con la llegada de los videojuegos, el juego entró en formato digital y esto proporcionó nuevas oportunidades y sobre todo una enorme expansión. Pero además, se comenzaron a obtener datos más detallados del comportamiento de los jugadores, lo que facilitó un nuevo modelo de diseño en constante evolución. Pronto se usaron con fines de aprendizaje y muchos videojuegos a su vez se inspiraron en juegos con potencial educativo ya existentes a los que se les dotó de las posibilidades de trabajar en un mundo digital.

Desde esta perspectiva, muchos argumentan que la gamificación no es algo nuevo y la ven como más de lo mismo. Sin embargo, como afirma el experto en gamificación, Mario Herger, por esta regla, el Iphone no sería ninguna novedad, antes de el ya existían los teléfonos, y las PDAs usaban pantallas táctiles, ya había cámaras de fotos y reproductores de MP3. La innovación del Iphone no estaba en los componentes, sino en el concepto, en la integración como una solución de diseño novedosa.

En este sentido la gamificación si es reciente, no se trata de pensar solamente en hacer juegos, ni siquiera de ir más allá de la diversión, como en los juegos serios. Se trata de una nueva disciplina que integra el diseño elementos de juego, con experiencias del usuario, con psicología que abarque análisis de comportamiento y procesamiento cognitivo, con ciencia de la motivación, para lograr resultados en ámbitos anteriormente no asociados al entretenimiento o al juego, como en ventas, gestión, calidad, salud, etc. Los diseños resultantes pueden o no parecerse mucho a un juego, pero indudablemente dispondrán de estos ingredientes del diseño.

Ahora ya hay muchas empresas que están siguiendo la estela de Bunchball, pronto nacieron competidores como Badgeville , Bigdoor, Gigya, es Estados Unidos o Game On Lab!, Punto Extra, Wonnova, GamyGame o Gamileku en Europa.

Las inversiones en gamificación en 2011 fueron de 100 millones de dólares y está previsto que crezcan hasta los 2.800 millones de dólares en 2016.

2014 supuso la expansión definitiva del concepto. 2015 acaba de comenzar con grandes proyectos en marcha.

El tablero está desplegado, los jugadores aún pueden apostar. ¡Hagan juego!

Communicards. Una baraja para aprender comunicación.

3Dcajacommunicards2Presentamos hoy una herramienta de apoyo muy útil para entrenar y mejorar una de las habilidades profesionales fundamentales: la comunicación. El ser humano, es fundamentalmente un ser comunicador, y en ello se ha basado nuestro progreso evolutivo. Pero como ocurre con muchas habilidades “naturales”  tanta es la familiaridad que se nos olvida que, además de tenerlas de nacimiento, son susceptibles de mejorar. Por ejemplo, respirar o andar,  son habilidades naturales, pero si las entrenamos podremos hacer de ellas una ventaja diferencial profesionalmente hablando, como hacen deportistas, cantantes, modelos, actores, que en sus respectivas preparaciones entrenan habilidades como respirar o andar.

En el mundo de los negocios la habilidad con mayúsculas es LA COMUNICACIÓN. Comunicarse bien ayuda a progresar en los negocios. Por ello, es fundamental el desarrollo constante de esta habilidad, ya sabemos que lo que no se entrena, se pierde. Las habilidades no son estables.

Pero entrenarse no siempre es divertido, muchas veces nos encontramos con situaciones, de formación o de preparación de comunicación en las que echamos de menos algo más ameno que un manual, una lista de revisión o una matriz de consejos.

Para ayudar en este sentido, nacen las Communicards, una baraja de cartas  bilingües (son simétricas y están en ingles y español) que trabajan 5 dimensiones de la comunicación. Entre ellas, las tres fundamentales propuestas ya por Aristóteles: Logos (Lógica), Pathos (Emoción) y Ethos (Ética) y a las que se añaden otras dos que cada vez tienen mas peso en nuestros tiempos: Agora (el lugar) y Chronos (el tiempo).

Cada una de estas dimensiones, Communicards nos la transforma en palos de una baraja. Así pues tenemos 5 palos en esta baraja y dentro de cada uno tenemos 10 cartas, una carta 0 con la definición y otras 9 cartas con elementos a considerar en cada dimensión. Por ejemplo en el caso de la lógica hemos de considerar: Objetivo de la comunicación, Contenidos, Estructura, datos, etc …

En cada carta aparece un título con el elemento al que hace referencia y tres preguntas sobre ese elemento, para que te puedas reflexionar a la hora de diseñar una presentación, realizar un evento, una campaña u otra acción de comunicación. Cada carta actúa como un coach haciéndote preguntas.

Se pueden utilizar de varias formas, como juego, se podrían adaptar juegos tradicionales de cartas y jugar de tal modo que las personas se van familiarizando con las dimensiones de la comunicación y sus elementos. Por ejemplo se puede jugar a las familias, a alguna versión el pocker o a lo que nuestra creatividad nos diga. También se puede jugar en solitario. De esta forma vamos conociendo y recordando cada concepto.

Por otro lado, las podemos usar como herramientas de trabajo, revisando las cartas y las preguntas que contienen para ver que elementos nos faltan  o cuáles nos podrían ayudar para el diseño de comunicación que estamos preparando o entrenando. En este caso, un modo divertido es plantearlo como un Tarot, para ver qué nos puede deparar el futuro en la comunicación.

Communicards pone las cartas sobre la mesa y nosotros la imaginación.

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Enlace: Tienda thegamecrafter.com (USA)

En FACEBOOK: https://www.facebook.com/communicards

En España podéis reservar en

Comprender la gamificación en la empresa: 5 recomendaciones.

En los últimos meses, la demanda de soluciones, ideas, consultas sobre gamificación se ha disparado. Personalmente he notado directamente este interés por parte de los CEOs, directivos y mandos intermedios. Sin embargo, como es natural ante las novedades, he percibido que en muchos casos, esta curiosidad estaba apoyada en creencias y principios muy diversos y en algunos casos, alejados de lo que podría ser adecuado para un uso correcto y eficaz de la gamificación.

Por ello, a modo de resumen propongo cinco recomendaciones básicas para comprender lo que significa realmente trabajar con gamificación:

  1. Centrarse en las personas. La primera recomendación es no dejarse deslumbrar por la tecnología y esforzarse en comprender a las personas, la gamificación se basa en el juego pero, insistimos una vez más, no es un juego. En el juego, el acceso es voluntario, y el fin es lúdico. El trabajo, por su parte, es mayormente una obligación y el fin es el negocio, el servicio o el resultado que se busque. Sin embargo, esas diferencias no implican que existan barreras infranqueables entre los dos campos. Dentro del trabajo tenemos opciones y alternativas. Podemos elegir usar elementos de juego de modo que combinemos medios lúdicos con fines serios, aquí es dónde entra la gamificación. Pero para ello, lo primero es comprender a las personas, saber de su complejidad, de sus sentimientos y cómo viven cada paso de la experiencia de trabajo- Tras ello, podremos pensar en cómo hacerla más atractiva.
  2. Tener claros los procesos y objetivos. Si algo tienen los juegos son unas metas claras, si queremos aprender de ellos, deberemos ser conscientes de cuál es nuestro tablero de juego, de dónde partimos y hacia dónde vamos. Por ello, en un entorno gamificado se han de definir bien las metas, y los pasos adecuados para alcanzarlas. Hemos de ver claros los procesos y los comportamientos clave. Esto exige esfuerzo, análisis, visión y transparencia.
  3. Comprender la gamificación, si queremos estar entre el 20% de los proyectos de éxito, deberemos superar a aquellos que consideran que la gamificación es un maquillaje de las tareas. Hemos de ser conscientes de que es algo más que mascotas, medallas, puntos y colorines. Habremos de apoyar nuestro diseño sobre los procesos reales que hemos analizado y desde ellos, enfocarnos en las personas y en los objetivos. A partir de ahí, generar un proyecto de gamificación con el fin mejorar la experiencia en el puesto de trabajo, que aporte conciencia del progreso profesional y personal, autonomía en decisiones significativas, valor en relaciones sociales y sentido en el trabajo.
  4. Comprender la tecnología y las herramientas. La siguiente recomendación sería interesarse por la tecnología, ser consciente de qué herramientas hay y qué funcionalidades tienen. Podremos comenzar revisando lo que ya tenemos, cuáles son los sistemas de información que la empresa posee y qué datos relevantes se pueden obtener y usar. Hay algunas empresas que pueden comenzar pensando en una gamificación inicial, analizando sus procesos y eligiendo métricas que se pueden obtener de sus propios sistemas. Naturalmente, como hemos dicho, esta primera aproximación debería ir acompañada personas formadas en gamificación. Más allá de esta primera mirada, es necesario conocer las herramientas que están en el mercado. Existen múltiples alternativas, algunas están especializadas en áreas específicas: ventas, contact centers, desarrollo de competencias, etc. Otras son plataformas generalistas muy flexibles que pueden ser útiles adaptándolas a cada caso. Es muy recomendable apoyarse en consultoras especializadas para tener claro el diseño de lo que deseemos gamificar antes de optar por una u otra herramienta. Uno de los errores más habituales con la tecnología, no solamente en gamificación, es adquirirla antes de conocerla, antes de comunicarla internamente y sin objetivos claros. Pasó con las ERPs, CRMs, y pasará con las herramientas de gamificación si no se tiene cuidado. Esta precaución es parte del proceso de gamificación, y útil para dar tiempo a comprender su potencial y crear expectativas de éxito.
  5. Iteración y mejora continua. La última recomendación se refiere a un aspecto clave del diseño de videojuegos: la actualización constante a partir de las observaciones del comportamiento de los jugadores en el sistema. En función de los objetivos y resultados obtenidos, deberemos redefinir algunas reglas, incorporar nuevos elementos o mecánicas, o rediseñar partes del proceso. La gamificación debe ser vista como algo dinámico, en constante desarrollo en función de los indicadores de la actividad de los participantes. Se apoya sobre métricas y al mismo tiempo estas orientan sobre cómo debemos actualizar el diseño para mejorar la experiencia y la vinculación y compromiso de las personas.

Como vemos, las organizaciones que quieran gamificar con éxito procesos internos deberán hacer bien las cosas. En algunos casos eso significará un gran cambio de paradigmas. Se necesita una cultura que se base en una ética del ganar-ganar, transparente y con un liderazgo positivo no impositivo, que apueste por el desarrollo personal, si esto no es así, lo mejor es que se olvide de la gamificación.

Comprender la gamificación significa que hemos de tener muy presente que trabajamos con personas, no basta con adoptar una terminología, o una tecnología. Hablamos de factores más profundos: de emociones, de sentimientos, de pensamientos. Hablamos de motivación intrínseca, no de pequeñas zanahorias o estrellas doradas. Hablamos de valor, desarrollo y sentido .

5 recomendaciones gamificación

Cumbre de Gamificación en Recursos Humanos de París.

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Con An Coppens y Mario Herger en París

La semana pasada tuve la oportunidad de ser invitado a la Cumbre sobre Gamificación y Recursos Humanos celebrada en París (los días 14,15 y 16 de  mayo).

Fue un encuentro profesional de alto nivel con participantes de más de 25 países y presencia de empresas clave en sus sectores como Maerks, IBM, PwC o BNP Paribas. También estuvieron representadas las más Asociaciones de Gamificación más dinámicas de Europa como GamFed, ISAGA y ANAGAM – @anagam_ES – de la que fui como embajador.

Naturalmente el evento nos brindó la oportunidad de saludar y departir con los máximos gurís europeos sobre gamificación. Nos encontramos con Mario Herger – @mherger – creador de @EGConsultancy, procedente de Austria y que fue nuestro maestro de ceremonias. Desde Munich, llegó su socio Roman Rackwitz – @RomanRackwitz -,  co-fundador de GamFed. An Coppens – @gamificationnat– , Pete Jenkins – @petejenkins – y  Tom Chatfield – @TomChatfield – se acercaron desde el Reino Unido,  y Jaume de Juan – @JaumeJuan –  fundador de Compettia – @Compettia – desde España. Todo organizado por Fleming Europa y coordinado por Victoria Szoboszlai ‏- @Vic_Szoboszlai -.

Hubo mucha gamificación en el evento, con variedad de formatos, workshops, mesas redondas, presentaciones, … Y los más afortunados se llevaron algunos premios entre los que estaban algunos ejemplares de “Gamificación en la Empresa”.

Se presentaron varios proyectos de gamificación interesantes sobre formación, reclutamiento, assessment, salud,etc que iré comentando en entradas posteriores, como adelanto os dejo los vídeos de dos experiencias  apoyadas en juegos serios:

Quest for Oil Game de MAERSK un proyecto para dar a conocer las particularidades de la industria del petróleo entre estudiantes y jóvenes profesionales.

Y Cargo Dynasty una iniciativa para  fomentar al vocación por el sector del transporte en Dinamarca, al mismo tiempo que se aprende sobre sus posibilidades de negocio y sus distintas especialidades.

 

 

Tests inmersivos, gamificación en selección, evaluación y desarrollo.

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En estos momentos, la palabra gamificacion la encontramos ya engarzada en los párrafos de cientos de eventos, folletos y publicaciones, una gran señal, de que el juego ha comenzado.

Uno de los efectos es un afán creativo para rediseñar tareas  y procesos para hacerlos más atractivos. Y esto también está llegando a un proceso clave en la gestión del talento: las pruebas de evaluación.

Ya por el año 2000 fui testigo y parte de una primera revolución en este sentido, cuando diseñamos y vendimos, casi de puerta en puerta, los primeros test online para evaluación profesional. Luchando día a día contra la incredulidad, para convencer a los que se aferraban a las plantillas de corrección y los test en papel, de que eso era el futuro.  Ahora el tsunami de las nuevas tecnologías seguramente ha barrido hasta el recuerdo de aquellas dudas,…

Ahora volvemos a la carga con nuevas propuestas más audaces aún. Hablo de la nueva era de la evaluación, en el que el candidato podrá entrar de cuerpo entero en la prueba y se podrá medir su comportamiento en directo. Esto es posible gracias a la tecnología y a la gran inspiración del momento, los videojuegos.

Si sumamos realidad virtual, más una escenografía de videojuegos, más la analítica de la psicometría el resultado es DELFOS 3D, la primera gran producción en test de evaluación de competencias profesionales en formato videojuego. Gamificación y psicometría, la medición científica de competencias unida a la experiencia de juego. Con versión Premium que incluye realidad virtual inmersiva para evaluar de forma objetiva y en tiempo real. También disponible e versión Lite para aplicar online y en dispositivos móviles tipo tablet. Además de ser usado en evaluación DELFOS 3D cuenta con la posibilidad de ser usada en procesos de desarrollo.

Un test basado en la narrativa, la estética y la tecnología de videojuegos en el que el participante se podrá introducir literalmente en la prueba.

Más información sobre DELFOS 3D:

Evolución de la capacidad de jugar

gatojugando

No podemos ser nada sin jugar a serlo

Jean-Paul Sartre

Si observamos la naturaleza, los animales más evolucionados juegan más.
Según las evidencias fósiles que hasta ahora tenemos, bacterias más antiguas datan de hace unos 3.500 millones de años. Y por lo que he podido averiguar, de personas que las observan detenidamente, las bacterias no juegan. ¡Y no se puede decir que no han tenido tiempo!.
La bacteria es una de las formas de vida más simples y considerada como el inicio de la vida del planeta Tierra. Por tanto, si las bacterias no juegan, no podemos concluir que el juego sea una cualidad de la vida ¿De dónde viene entonces?.
Veamos como siguió el cuento, las bacterias evolucionaron y hace unos 1000 millones de años nos fuimos encontrando con los primeros organismos pluricelulares, de aquí surgieron las algas, los invertebrados:  las esponjas, los moluscos; y más tarde los vertebrados: los peces, las aves… y nada, seguían sin jugar.
No fue hasta la aparición de los mamíferos cuándo apareció el juego. En realidad, se trataba de juegos simples encaminados a que los cachorros aprendieran las habilidades para entrenar sus músculos y las habilidades que les permitirían defenderse en su entorno de mayores. El juego les hacía repetir y repetir movimientos y comportamientos de una forma divertida hasta que adquirían la destreza necesaria. En los animales gregarios, además, el juego les permitía conocer algunos de los principios sociales de la manada. Por ello, podemos definir el juego como el sistema educativo creado por la naturaleza.
Con el paso de los años, los animales aumentan el tiempo que dedican a jugar a medida que evolucionan la complejidad de sus comportamientos y sus de sus interacciones con el medio y con sus semejantes. Es decir, a medida que aumenta su inteligencia individual y social, pues al mismo tiempo que aumenta esta, crece la necesidad de  dedicar tiempo a aprender reglas, comportamientos y destrezas más complicadas.
Me he permitido mostrar en una gráfica este crecimiento de la capacidad de jugar y vemos como esta crece de forma notable a lo largo de la evolución hasta los primates,

Evolución de la capacidad de Jugar - ValeraMariscal 2014

Se ve que la capacidad de jugar aumenta hasta llegar a su máximo en el cachorro humano, es decir los niños.

Pero sorprendentemente, tras años de educación con sistemas de enseñanza sistematizados y de entrenamiento profesional, la capacidad de jugar  desciende completamente al llegar al humano adulto, “homo laboralis”, hasta niveles similares a los moluscos.

¿Qué conclusiones podemos sacar de esto? Quizá estemos perdiendo el norte y estemos olvidando que el juego es la solución que la naturaleza creó para desarrollarnos y aprovechar nuestra inteligencia. O a lo mejor, el objetivo es retornar al origen e involucionar hasta las ostras, o las bacterias. En fin, creo que aún estamos a tiempo, podemos elegir jugar o volver a ser moluscos.

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