Humana Mente Posible #HMP

por @ValeraMariscal

(II) Feedback: eficiente.

Anterior: “(I)feedback: necesario.”

 Si no sabes donde estás, probablemente te has perdido

(Yo)

 

 

 

Imaginaos que, como en la novela “El vuelo del Fénix” termináis perdidos en medio del desierto del Sáhara. Una de las propuestas era andar en línea recta hasta encontrar un oasis o una ciudad.

El problema del desierto es que llega un momento en que nos desaparecen las referencias, es un inmenso mar de arena, y mantener la “línea recta” no es sencillo.

Por otra parte imaginemos que de los 360º elegimos uno al azar para dirigir nuestros pasos.

Imaginemos más, mágicamente, al cabo de 4 días, se nos aparece un duende del desierto. En este caso, es un simpático hombrecillo ocre, que simplemente nos puede decir si estamos o no en la dirección correcta.

Tenemos una opción de 360º o menos de acertar, muy probablemente, nos dirá que no vamos en la dirección correcta. Imaginaros el drama, tras 4 días de sufrimiento, nos informa que no es la dirección adecuada. ¿Que haríais? ¿Volver o apedrear al duende? Seguramente os darían ganas de lo segundo, pero en este desierto no hay piedras cerca.

Vemos como un sistema de feedback mal diseñado puede tener efectos devastadores.

Pues bien, muchas de las experiencias en las empresas son como este cuento. Una persona pone todo su esfuerzo, sus ilusiones, sus capacidades para desarrollar proyectos, establecer relaciones, o gestionar áreas. Muchas veces a lo largo de este camino sus referencias son escasas, menos mal que en un punto del camino, con suerte cada seis meses, encuentra un duende llamado entrevista de evaluación, que en el mejor de los casos le informa de que en algún aspecto no va por el camino adecuado. ¿Que opinará del duende? Os podéis imaginar. Ya tenéis una idea de cual puede ser una de las fuentes de la ansiedad de la vida moderna, además de hacernos caer en estilos de vida poco saludables.

Fuente : Estudio Internacional sobre el desarrollo de Cubiks y Grupo ACTUAL (Antonio Pamos), publicado en Observatorio de Recursos Humanos*

 Es fundamental que las organizaciones cuenten con un sistema de feedback 5P : Profesional, Preciso, Puntual, Planificado y Pertinente.

Profesional: Parece una evidencia, pero no lo es, si  analizamos la preparación técnica de muchos directivos y supervisores en su labor de referencia y orientación, nos daremos cuenta de que la gran mayoría actúa por pura intuición y, en muchos casos, de forma espontánea, sin método ni planificación. Incluso, en algunos casos lo plantean como algo voluntario y prescindible.

Preciso: Con datos fiables, objetivos y detallados hasta donde sea útil.

Planificado: El sistema de feedback debe responder a un plan, aquel que nos lleve al objetivo general del proyecto,

Pensado: El momento en que se va a ofrecer del feedback debe ser pensado, estructurado (entorno, tiempos, mensajes, medios) la espontaneidad está permitida solamente en la medida que nos acerca al objetivo, en caso contrario debe ser minimizada.

Puntual: En el momento adecuado. Tanto para una programación de feedback periódica como eventual, se deberán respetar los tiempos, la falta de puntualidad resta valor al feedback.

Pertinente: los comportamientos y las acciones que se retroalimentan deberán tener relación con objetivos de interés para la empresa o para el profesional. Deberán haber sido compartidos previamente y la información que se trate deberá ser relevante para el logro de los mismos.

Fuente : Estudio Internacional sobre el desarrollo de Cubiks y Grupo ACTUAL (Antonio Pamos), publicado en Observatorio de Recursos Humanos*

Por otro lado, unido a este proceso de feedback sistematizado de ámbito organizacional. El directivo deberá estar entrenado en las habilidades necesarias para administrarlo. Esto es vital ya que los responsables directos son una de las más importantes fuentes de esta información, y que es la más valorada por parte de las personas que de el dependen.

El directivo debe aprender y entrenar:

  • A comunicar metas y objetivos.
  • A definir cuál es la información relevante.
  • A diseñar sistemas y procesos de feedback, periódicos y contingentes.
  • A manejar e interpretar herramientas de evaluación objetivas.
  • A usar competencias emocionalmente inteligentes.
  • A trabajar con modelos de interacción información-acción.
  • A desarrollar sus propias habilidades de feedback cara a cara.

¿Es esto lo que observáis o más bien, un líder orientador es una rareza? Os animo a comentar vuestra experiencia e interés por el feedback.

 

*Enlace de interés: Estudio  Internacional del desarrollo de Cubiks y Grupo ACTUAL

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2 comments

  • Juan J. F. Valera Mariscal

    Juan J. F. Valera Mariscal on 15/10/2012 at 22:31 said:

    Reply

    Copio comentario de Hans Heller Zagal en linkedin por interesante;

    ☆ Hans Heller Zagal • Hola Juan Jesus interesante tu post.
    Extrañe que no hicieras incapié en la forma de entrega.
    Puedes tener un sistema prpeciso, puntual, etc.
    Sin embargo la forma de entregar los resultados es vital.
    Aún cuando cuentes con un instrumento para evaluar el desempeño
    Mi recomendación es parcializar la entrega en tres tipos de contenido y en este orden:
    1) Lo que ambos sabemos que el colaborador está haciendo bien.
    Esto permite eliminar la ansiedad propia del proceso y bajar barreras de comunicación.
    2) Lo que como jefe necesito que mejores.
    Aquí lo importante es no minimizar estos aspectos.
    Ser claro en enfatizar que son puntos debiles del desempeño y lo importante de que
    se mejoren estos aspectos.
    3) Lo que el subordinado cree que no hace tan bien pero en realidad lo hace bien.
    Esto es una sorpresa para el colaborador y permite que la reunión termine en un tono agradable y normalmente mas motivado y comprometido en mejorar su desempeño.
    Saludos, • Hoa Juan Jesus interesante tu post.
    Extrañe que no hicieras incapié en la forma de entrega.
    Puedes tener un sistema prpeciso, puntual, etc.
    Sin embargo la forma de entregar los resultados es vital.
    Aún cuando cuentes con un instrumento para evaluar el desempeño
    Mi recomendación es parcializar la entrega en tres tipos de contenido y en este orden:
    1) Lo que ambos sabemos que el colaborador está haciendo bien.
    Esto permite eliminar la ansiedad propia del proceso y bajar barreras de comunicación.
    2) Lo que como jefe necesito que mejores.
    Aquí lo importante es no minimizar estos aspectos.
    Ser claro en enfatizar que son puntos debiles del desempeño y lo importante de que
    se mejoren estos aspectos.
    3) Lo que el subordinado cree que no hace tan bien pero en realidad lo hace bien.
    Esto es una sorpresa para el colaborador y permite que la reunión termine en un tono agradable y normalmente mas motivado y comprometido en mejorar su desempeño.

    Saludos,

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