Humana Mente Posible #HMP

por @ValeraMariscal

El juego en la evaluación del talento

En Humana Mente Posible #HMP, ya llevo algunos post tratando sobre la relación del juego con algunos aspectos del comportamiento humano en la empresa. Normalmente, estas entradas han estado relacionadas con el concepto de gamificación. Pero hay otra tendencia relacionada con el juego que está en alza, se trata de los denominados juegos serios (Serious Games).

A diferencia de la gamificación, que utiliza elementos de juego para objetivos distintos al juego, los juegos serios, si son juegos, pero el fin no es la diversión sino algo convencionalmente más “serio”: aprender, entrenar o como en este caso para la evaluación. Es decir, se sustituye el diseño de pruebas de evaluación tradicionales por un juego cuyo fin es medir una serie de variables. Quizá una de las aplicaciones más acertadas e innovadoras de los juegos serios en la empresa.

Veámoslo a través de la entrevista que realice a David Martínez  (@DavidMartinezgo ), Director de Operaciones de Grupo Actual ( @GrupoACTUAL ).

#HMP- Tengo entendido que estáis trabajando en la aplicación de los  juegos en las herramientas de evaluación ¿Que os ha movido a esta decisión?
 
DM-Realmente esta ha sido una innovación que no ha surgido desde la posibilidad sino desde la necesidad

Fuente: Actual Grupo

de diferentes empresas de conocer con la mayor precisión posible las habilidades y competencias de las personas que trabajan en su organización.

Cada vez hay más compañías que entienden que para ser más competitivos es imprescindible contar con las personas adecuadas en el puesto adecuado. Por ello, nos reclaman sistemas de evaluación cada vez más fiables, donde el foco esté en lo que la persona hace y no solamente en lo que dice que hace.

Para ello hemos desarrollado algunas herramientas de simulación donde los participantes deben poner en juego sus competencias para resolver determinados problemas.

Por eso, creamos situaciones donde podemos observar las competencias en acción, tal y como las aplicaría cada participante en su entorno laboral. Estas situaciones pueden ir desde la gestión del stock de una compañía hasta la creación de un nuevo medicamento contra una extraña enfermedad o el trasporte de mercancías por la ruta de la seda en la antigua Roma.

#HMP- ¿Que ventajas se observan sobre las herramientas tradicionales?

DM- Al tratarse de entornos de simulación podemos observar el comportamiento real de las personas en situaciones donde tenga que tomar decisiones, buscar y analizar información, etc.

Esto hace la que capacidad predictiva de estas pruebas sea mucho mayor que el alcanzado por pruebas tradicionales. Además, con este tipo de pruebas se realiza una evaluación de competencias encubierta. Es decir, el participante se enfrenta a una tarea que entiende que debe resolver correctamente, pero realmente no analizamos si sus respuestas son o no correctas sino el proceso que sigue a la largo del juego y cómo aplica sus competencias para resolver cada situación.

Otra de las ventajas más relevantes es que se evita el efecto de la deseabilidad social que encontramos en pruebas tipo test porque en este caso el participante no responde en función de su autopercepción sino que se analiza su comportamiento directamente.
 
Además, para el evaluado es mucho más interesante y retador enfrentarse a una tarea donde debe viajar a un satélite de Júpiter para explorar vida extraterrestre que enfrentarse a una prueba tipo test.

#HMP-  Como toda novedad implica un cambio. En este cambio ¿Que deberemos dejar atrás y que deberemos mantener de lo que ya existía?

DM- Realmente este tipo de pruebas vienen a complementar los sistemas de evaluación que disponemos actualmente, no tanto a sustituirlos. No creo que debamos dejar nada atrás, sino aprovechar estas nuevas herramientas para construir procesos de evaluación más fiables y predictivos.

#HMP- ¿Cual puede ser su mejor indicación de uso? ¿Qué entornos, qué evaluaciones?
 

Fuente: Actual Grupo

DM- Estas herramientas son especialmente útiles para analizar variables como las competencias que están cercanas a comportamientos observables.

Son especialmente relevantes en procesos de Assessment Center y especialmente en evaluación interna. En estos casos las decisiones que se tomen sobre un proceso de evaluación son especialmente relevantes y por ello es crítico atender a la fiabilidad de todo el proceso.

Además, hemos observado que son especialmente bien acogidas para la evaluación de puestos de nivel medio y alta dirección que se sienten más motivados por realizar pruebas de simulación en lugar de pruebas tipo test.

#HMP- ¿Como intuyes el futuro en la gamificación y la evaluación?

DM- Sin lugar a dudas, en los próximos años comenzaremos a ver cada vez más herramientas basadas en este modelo evaluativo, no sólo por su alta capacidad predictiva sino también por la clara mejora en la experiencia de evaluación.

Sin lugar, a dudas los avances tecnológicos y la incorporación de procesos de gamificación en la empresa han sido el impulso definitivo para desarrollar esta nueva generación de herramientas de evaluación.

De hecho actualmente, estamos trabajando en el diseño de una herramienta contextualizada en el renacimiento español donde evaluaremos 5 competencias críticas para la gestión de equipos y la toma de decisiones.

Lo interesante de este nuevo modelo de evaluación es que una vez que lo conoces es difícil volver a trabajar únicamente con pruebas tradicionales de evaluación.

Por ello estamos convencidos de que en los próximos años los procesos de evaluación de las empresas irán acogiendo progresivamente este nuevo modelo evaluativo.

#HMP- Yo también, David, muchas gracias.

 


 

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